Trình tự, thủ tục đình công - Bài tập học kỳ Luật Lao động

Đề bài

1. Phân tích và nêu ý kiến về trình tự, thủ tục đình công.

2. Anh H vào làm việc tại chi nhánh công ty bảo hiểm TPHCM tại quận Ba Đình – Hà Nội từ tháng 6/2005 với công việc là khai thác viên bảo hiểm thời hạn 1 năm, mức lương 3 triệu đồng/tháng. Hết hạn HĐ, mặc dù không ký tiếp HĐ mới nhưng anh vẫn tiếp tục làm công việc cũ với mức lương không thay đổi. Ngày 30/06/2010, phòng khu vực V thuộc chi nhánh công ty bảo hiểm TPHCM tại HN đã họp kiểm điểm anh H vì lý do anh làm mất 6 ấn chỉ và chiếm dụng phí bảo hiểm trong một thời gian dài. Tham dự cuộc họp có đại diễn lãnh đạo chi nhánh công ty Bảo hiểm TPHCM tại HN, chủ tịch công đoàn nhưng không thông báo cho anh tham dự vì cho rằng: chứng cứ đã đầy đủ. Ngày 15.07/2010 giám đốc công ty bảo hiểm thành phố HCM tại HN đã ra quyết định kỷ luật sa thải anh H theo Đ85 BLLĐ.

a/ Hợp đồng lao động giữa anh H và công ty bảo hiểm TP HCM là loại HĐLĐ nào? Tại sao?

b/ Anh H có thể khởi kiện vụ tranh chấp trên tại tòa án nào?

c/ Việc xử lý kỷ luật của công ty có tuân thủ đúng các quy định về thủ tục xử lý kỷ luật theo Đ87 BLLĐ hay không?

d/ Hãy giải quyết quyền lợi của anh H theo quy định của pháp luật hiện hành.

đ/ Giả sử, hành vi làm mất ấn chỉ của anh H gây thiệt hại nghiêm trọng đến lợi ích của công ty đủ để sa thải nhưng công ty Bảo hiểm TP HCM không ra quyết định sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng với anh H thì có hợp pháp không? Tại sao? Nếu hợp pháp thì phải có điều kiện gì?

Bài làm

1. Phân tích và nêu ý kiến về trình tự, thủ tục đình công

1.1. Khái quát về trình tự, thủ tục đình công

Khoản 2 Điều 170a BLLĐ quy định thời điểm có quyền đình công, theo đó sau khi Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện đã giải quyết tranh chấp lao động tập thể mà hai bên vẫn còn tranh chấp hoặc hết thừoi hạn giải quyết quy định tại điểm a khoản 1 Điều này mà Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện không giải quyết thì mỗi bên có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết hoặc tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công.

Trình tự, thủ tục đình công bao gồm thủ tục chuẩn bị đình công và tiến hành đình công. Các quy định về thủ tục chuẩn bị và cách thức tiến hành đình công là một trong những điều kiện xét tính hợp pháp của cuộc đình công. Vấn đề này thông thường có thể được quy định trong các văn bản pháp luật do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành hoặc được thực hiện theo tập quán đình công ở những nước đã có lịch sử đình công tương đối dài.

1.2. Trình tự, thủ tục đình công

1.2.1. Thủ tục chuẩn bị đình công

Theo quy định hiện hành, thủ tục chuẩn bị đình công bao gồm việc lấy ý kiến tập thể lao động, ra quyết định, đưa yêu cầu và thông báo về đình công.

Điều 174 BLLĐ quy định người lãnh đạo đình công: “Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục quy định tại Điều 174a và Điều174b của Bộ luật này để đình công trong trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 170a của Bộ luật này mà tập thể lao động không yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết hoặc trong trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 171 của Bộ luật này.” Đối với doanh nghiệp chưa có công đoàn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo đình công do đại diện tập thể lao động cử và việc cử này phải được thông báo với công đoàn cấp huyện.

* Thứ nhất, việc lấy ý kiến tập thể lao động được quy định tại Điều 174a:

“1. Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động lấy ý kiến để đình công theo quy định sau đây:

a) Đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới ba trăm người lao động thì lấy ý kiến trực tiếp của người lao động;

b) Đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ ba trăm người lao động trở lên thì lấy ý kiến của thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở, Tổ trưởng tổ công đoàn và Tổ trưởng tổ sản xuất; trường hợp không có công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của Tổ trưởng, Tổ phó tổ sản xuất.

2. Việc tổ chức lấy ý kiến có thể thực hiện bằng hình thức bỏ phiếu hoặc lấy chữ ký.

Thời gian và hình thức tổ chức lấy ý kiến để đình công do Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động quyết định và phải thông báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất là một ngày.

3. Nội dung lấy ý kiến để đình công bao gồm:

a) Các nội dung quy định tại các điểm a, c và d khoản 3 Điều 174b của Bộ luật này;

b) Việc đồng ý hay không đồng ý đình công.”

* Thứ hai, việc ra quyết định, đưa yêu cầu và thông báo về đình công được quy định tại Điều 174b:

“1. Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động ra quyết định đình công bằng văn bản và lập bản yêu cầu khi có ý kiến đồng ý của trên 50% tổng số người lao động đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới ba trăm người lao động hoặc trên 75% số người được lấy ý kiến đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ ba trăm người lao động trở lên.

2. Quyết định đình công phải nêu rõ thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công, có chữ ký của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động; trường hợp là đại diện của Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì phải đóng dấu của tổ chức công đoàn.

3. Bản yêu cầu phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Những vấn đề tranh chấp lao động tập thể đã được cơ quan, tổ chức giải quyết nhưng tập thể lao động không đồng ý;

b) Kết quả lấy ý kiến đồng ý đình công;

c) Thời điểm bắt đầu đình công;

d) Địa điểm đình công;

đ) Địa chỉ người cần liên hệ để giải quyết.

4. Ít nhất là năm ngày, trước ngày bắt đầu đình công, Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động phải cử đại diện nhiều nhất là ba người để trao quyết định đình công và bản yêu cầu cho người sử dụng lao động, đồng thời gửi một bản cho cơ quan lao động cấp tỉnh và một bản cho Liên đoàn lao động cấp tỉnh.

5. Đến thời điểm bắt đầu đình công đã được báo trước quy định tại điểm c khoản 3 Điều này, nếu người sử dụng lao động không chấp nhận giải quyết yêu cầu thì Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động tổ chức và lãnh đạo đình công.”

Như vậy, pháp luật nước ta không thừa nhận đình công bất ngờ. Việc quy định trình tự, thủ tục chuẩn bị đình công chặt chẽ như trên nhằm những mục đích cơ bản sau đây:

- Bảo đảm quyền tự do định đoạt và ý chí tự nguyện của những người lao động khi quyết định đình công. Mỗi cá nhân người lao động trong tập thể lao động đều có quyền tự mình cân nhắc về việc có tham gia đình công hay không, không ai có quyền đe doạ hay buộc người lao động tham gia đình công;

- Tạo điều kiện để tập thể lao động có sự chuẩn bị kỹ lưỡng các tiền đề cơ bản, tạo khả năng thành công cho cuộc đình công (như thu hút thêm sự tham gia của đông đảo người lao động, chuẩn bị vật chất để hỗ trợ cho người lao động nếu đình công kéo dài, tạo sự chú ý của dư luận, các cơ quan thông tin đại chúng và sự quan tâm của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền...);

- Có thể coi giai đoạn này là quá trình làm nguội đi những bức xúc của người lao động nhằm tránh một cuộc đình công không thực sự cần thiết (nếu xảy ra những thiệt hại do nó gây ra có thể lớn hơn rất nhiều so với những lợi ích mà nó mang lại cho người lao động); hoặc nếu không thể ngăn chặn được cuộc đình công thì giai đoạn này cũng có tác dụng làm dịu đi tính quyết liệt của đình công, tránh những biểu hiện quá khích của người lao động trong thời gian tiến hành đình công;

- Thủ tục gửi yêu sách đến người sử dụng lao động sẽ tạo điều kiện cho người sử dụng lao động có cơ hội xem xét lại những yêu sách của tập thể lao động, cân nhắc giữa việc chấp nhận những yêu sách của người lao động hay để đình công xảy ra (chắc chắn sẽ để lại những thiệt hại về kinh tế cho doanh nghiệp);

- Thủ tục thông báo đến cơ quan nhà nước có thẩm quyền nhằm giúp chính quyền sở tại biết trước về khả năng xảy ra đình công và dự liệu những hậu quả của đình công để có biện pháp xử lý kịp thời, hoặc khắc phục những hậu quả của đình công, đặc biệt là những bất ổn về chính trị, xã hội (nếu xảy ra);

- Giảm đến mức thấp nhất những ảnh hưởng tiêu cực của đình công do đã được thông báo và có sự chuẩn bị trước để đối phó với những ảnh hưởng tiêu cực của đình công.

Tuy nhiên, khi pháp luật quy định phải đảm bảo đủ trên 50% số người trong tập thể lao động tán thành bằng cách lấy chữ ký hoặc bỏ phiếu kín thì mới được phép tiến hành đình công thì sẽ có rất ít cuộc đình công theo đúng quy định này, vì thủ tục này chỉ khả thi ở những nơi có ít người lao động. Trên thực tế, tổ chức lấy chữ ký hoặc bỏ phiếu kín cho một tập thể lao động là những thủ tục khá nhiêu khê. Đồng thời, với những cơ sở tập trung nhiều lao động, hoặc doanh nghiệp có nhiều cơ sở sản xuất đặt ở những địa điểm khác nhau thì đây lại là quy định khó thực hiện được. Cũng vì quy định về thủ tục như vậy, nên đa phần các cuộc đình công đã xảy ra đều vi phạm quy định này. Điều này cho thấy chỉ riêng các quy định hiện hành về thủ tục đình công đã mang tính không khả thi.

Muốn hạn chế tác động tiêu cực của đình công, nhà nước cần có biện pháp phòng ngừa và giải quyết các xung đột ngay khi chưa xảy ra đình công. Không nên hạn chế đình công bằng các quy định chặt chẽ về thủ tục đình công, tránh để xảy ra tình trạng do quy định thủ tục đình công quá phức tạp nên tập thể lao động không thể tiến hành đình công đúng pháp luật (dù nguyên nhân đình công là hợp pháp và chính đáng), người lao động từ chỗ bảo vệ cho lợi ích hợp pháp của mình trở thành bất hợp pháp.

1.2.2. Tiến hành đình công

Cách thức tiến hành đình công được hiểu là phương thức ngừng việc của những người lao động. Phương thức này có thể được quy định trong các văn bản pháp luật do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành nhằm thống nhất trình tự đình công chung trong phạm vi quốc gia hoặc được thực hiện theo án lệ hoặc tập quán. Đến thời hạn dự kiến đình công, nếu người sử dụng lao động không chấp nhận giải quyết yêu cầu thì tập thể lao động có thể tiến hành đình công. Thực tế, việc đình công không chỉ phải tuân theo những thủ tục luật định mà khi tiến hành thường phải có những cách thức nhất định. Với một số nước, cách tiến hành đình công có thể theo các thông lệ hoặc theo các quy định cụ thể của pháp luật (Được hay không được chiếm xưởng, tập hợp, biểu thị bằng lời nói, khẩu hiệu, nơi được tập hợp…). Luật lao động nước ta chưa có quy định cụ thể về hình thức tiến hành đình công, chỉ có quy định về những hành vi cấm thực hiện khi đình công tại Điều 174đ hay Điều 175 quy định một số doanh nghiệp không được đình công . Như vậy, cũng có thể cho rằng, khi đình công, những người đình công có thể thực hiện tất cả những điều mà luật không cấm, không trái với quan niệm chung của đạo đức xã hội. Tuy nhiên, những hình thức đình công chiếm xưởng, cản trở quyền làm việc của những người lao động không tham gia đình công thường được thừa nhận ở nhiều nước nhưng lại chưa được thừa nhận trong danh mục các hành vị bị cấm thực hiện trong pháp luật nước ta.

Hiện nay, do chưa có những quy định cụ thể, đã dẫn đến những cách hiểu khác nhau về cách thức tiến hành đình công. Cách hiểu thứ nhất cho rằng, các quy định hiện hành mới dừng lại ở việc quy định thủ tục chuẩn bị đình công và vai trò lãnh đạo đình công của tổ chức công đoàn, vấn đề cách thức đình công vẫn là một khoảng trống trong pháp luật hiện hành. Để khắc phục tình trạng này, có ý kiến cho rằng, cần nhanh chóng bổ sung các quy định về cách thức tiến hành đình công nhằm định hướng hoạt động của người lao động và phòng ngừa những biến tướng phức tạp của đình công. Ngược lại, cũng có những ý kiến cho rằng, việc không quy định cách thức đình công như hiện nay đã tạo ra sự linh hoạt, chủ động cho tập thể lao động khi tiến hành đình công. Ngoài ra, nếu cần phòng ngừa các diễn biến phức tạp của đình công thì đã có các quy định về hành vi cấm thực hiện trước, trong và sau đình công. Vì vậy, không cần thiết phải bổ sung các quy định về cách thức đình công. Cách hiểu thứ hai lại cho rằng, cách thức đình công đã được gián tiếp quy định trong pháp luật hiện hành - đó là phải tiến hành trong phạm vi doanh nghiệp (Điều 80 khoản 1 điểm b Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động). Bằng phương pháp suy diễn pháp lý, cần phải hiểu nhà nước chỉ cho phép những người lao động tiến hành đình công phía trong hàng rào doanh nghiệp (như tập trung trong khuôn viên của doanh nghiệp, tụ tập ở sân doanh nghiệp...); việc tập thể lao động tiến hành đình công phía ngoài hàng rào doanh nghiệp (như tập trung trước cổng doanh nghiệp, tụ tập ở các đoạn đường dẫn vào doanh nghiệp...) sẽ bị coi là bất hợp pháp. Có ý kiến cho rằng, do pháp luật chưa quy định về cách thức đình công nên không có tiêu chí đánh giá tính hợp pháp về hình thức tiến hành đình công. Nhưng lại có ý kiến cho rằng, cách thức đình công ngồi tại nơi làm việc là không trái với quy định của pháp luật; hình thức đình công đứng tại cổng doanh nghiệp là trái với quy định pháp luật. Hình thức đình công đứng tại cổng doanh nghiệp còn thể hiện tính thiếu tổ chức của các cuộc đình công hiện nay, xuất phát từ sự thiếu hiểu biết của người lao động về pháp luật đình công, cũng như vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở trong tổ chức và lãnh đạo đình công.

2. Tình huống

a/ Hợp đồng lao động giữa anh H và công ty bảo hiểm TP HCM là loại HĐLĐ nào? Tại sao?

Giữa anh H và công ty bảo hiểm TP HCM hình thành hai loại hợp đồng.

Hợp đồng lao động thứ nhất là hợp đồng xác định thời hạn. Hợp đồng xác định thời hạn theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 27 BLLĐ sửa đổi bổ sung thì: “Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng”. Hợp đồng thứ nhất này hình thành khi anh H vào làm việc tại chi nhánh công ty bảo hiểm TPHCM tại quận Ba Đình – Hà Nội từ tháng 6/2005 với công việc là khai thác viên bảo hiểm thời hạn 1 năm, mức lương 3 triệu đồng/tháng. Do đó, hợp đồng lao động đầu tiên giữa anh H và công ty bảo hiểm TP HCM là loại hợp đồng lao động xác định thời hạn.

Hợp đồng lao động thứ hai là hợp đồng không xác định thời hạn. Hợp đồng không xác định thời hạn theo điểm a khoản 1 Điều 27 BLLĐ sửa đổi bổ sung như sau: “Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.” Cũng theo khoản 2 Điều 27 BLLĐ quy định:“Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kẻ từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải kí kết hợp đồng lao động mới, nếu không kí kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động xác định không xác định thời hạn….” và Điều 4 Nghị định 44/2003/NĐ-CP Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động: “Khi hợp đồng lao động quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới.… Khi hết thời hạn 30 ngày mà không ký hợp đồng lao động mới, hợp đồng lao động đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. …”. Theo tình huống, sau khi hết hạn hợp đồng thứ nhất, mặc dù không ký tiếp hợp đồng mới nhưng anh H vẫn tiếp tục làm công việc như cũ với mức lương không thay đổi. Xét thấy hợp đồng lao động thứ hai giữa anh H và công ty bảo hiểm TP HCM thỏa mãn các quy định tại khoản 2 Điều 27 BLLĐ và Điều 4 Nghị định 44/2003/NĐ-CP nên hợp đồng lao động thứ hai này là loại hợp đồng không xác định thời hạn thời hạn.

b/ Anh H có thể khởi kiện vụ tranh chấp trên tại tòa án nào?

Anh H có thể khởi kiện tranh chấp trên tòa án quận Ba Đình.

Điều 166 BLLĐ sửa đổi quy định thẩm quyền của Tòa án nhân dân giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động.

Khoản 1 Điều 31 Bộ luật tố tụng dân sự quy định: “Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoà giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động và người sử dụng lao động; về trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về lao động;

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp xuất khẩu lao động.”

Theo Điều 33 Bộ luật tố tụng dân sự, tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm các tranh chấp lao động cá nhân quy định tại khoản 1 Điều 31 Bộ luật tố tụng dân sự.

Xét tình huống, tranh chấp lao động xảy ra giữa cá nhân anh H và công ty bảo hiểm TP HCM thuộc trường hợp tranh chấp về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải được quy định tại điểm a khoản 1 Điều 31 Bộ luật tố tụng dân sự. Theo đó, việc áp dụng thẩm quyền của tòa án giải quyết tranh chấp cho anh H sẽ căn cứ theo quy định tại Điều 31 và Điều 33 Bộ luật tố tụng dân sự đã trích dẫn ở trên. Do vậy, anh H có thể khởi kiện tranh chấp trên tại Tòa án nhân dân cấp huyện, mà cụ thể theo tình huống đề ra là Tòa án nhân dân quận Ba Đình.

c/ Việc xử lý kỷ luật của công ty có tuân thủ đúng các quy định về thủ tục xử lý kỷ luật theo Đ87 BLLĐ hay không?

Việc xử lý kỷ luật của công ty không tuân thủ đúng các quy định về thủ tục xử lý kỷ luật theo Điều 87 BLLĐ.

Điều 87 BLLĐ quy định:

“1. Khi tiến hành việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động.

2. Người lao động có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân hoặc người khác bào chữa.

3. Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp.

4. Việc xem xét xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.”

Xét tình huống, ngày 30/06/2010, phòng khu vực V thuộc chi nhánh công ty bảo hiểm TPHCM tại HN đã họp kiểm điểm anh H vì lý do anh làm mất 6 ấn chỉ và chiếm dụng phí bảo hiểm trong một thời gian dài. Tham dự cuộc họp có đại diễn lãnh đạo chi nhánh công ty Bảo hiểm TPHCM tại HN, chủ tịch công đoàn nhưng không thông báo cho anh tham dự vì cho rằng: chứng cứ đã đầy đủ. Ngày 15.07/2010 giám đốc công ty bảo hiểm thành phố HCM tại HN đã ra quyết định kỷ luật sa thải anh H theo Đ85 BLLĐ. Có thể thấy, khi tiến hành xử lý vi phạm kỷ luật lao động, công ty với tư cách là người sử dụng lao động đã chứng minh được lỗi của người lao động là anh H vì “chứng cứ đã đầy đủ”. Song, khi xem xét xử lý kỷ luật lao động tuy có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cở sở trong doanh nghiệp là Chủ tịch công đoàn nhưng lại không có mặt đương sự là anh H – vi phạm quy định tại khoản 3 Điều 87 BLLĐ. Vì không được tham dự phiên xem xét xử lý kỷ luật, nên anh H cũng không thể thực hiện được quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sự, bào chữa viên nhân dân hoặc người khác bào chữa theo quy định tại khoản 2 Điều 87. Tình huống không đề cập đến việc xem xét xử lý kỷ luật có được ghi thành biên bản hay không nên chưa thể xác định được công ty bảo hiểm TP HCM có vi phạm quy định tại khoản 4 Điều 87. Tuy nhiên, từ sự vi phạm quy định tại khoản 3 Điều 87 dẫn đến việc không áp dụng được quy định tại khoản 2 Điều này đã chứng tỏ việc xử lý kỷ luật của công ty bảo hiểm TP HCM không tuân thủ đúng các quy định về thủ tục xử lý kỷ luật theo Điều 87 BLLĐ.

d/ Hãy giải quyết quyền lợi của anh H theo quy định của pháp luật hiện hành.

Vì công ty đã không tuân thủ đúng quy định về xử lý vi phạm kỷ luật theo Điều 87 BLLĐ nên anh H có những quyền lợi sau:

- Thứ nhất, anh H phải được tham gia khi công ty xem xét xử lý kỷ luật lao động anh theo quy định tại khoản 3 Điều 87; đồng thời có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân hoặc người khác bào chữa theo quy định tại khoản 2 Điều 87.

- Thứ hai, trường hợp việc xử lý vi phạm kỷ luật của anh gây ra tranh chấp lao động giữa cá nhân anh và công ty hoặc anh H bị xử lý kỉ luật thấy không thỏa đáng, anh H có quyền khiếu nại, khởi kiện lên Tòa án nhân dân cấp quận (cụ thể trong tình huống là Tòa án nhân dân quận Ba Đình) theo quy định tại Điều 93 BLLĐ mà không nhất thiết thông qua hòa giải tại cơ sở theo quy định về thẩm quyền của Tòa án nhân dân tại điểm a khoản 1 Điều 31 và Điều 33 Bộ luật tố tụng dân sự.

- Thứ ba, khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về quyết định xử lý của người sử dụng lao động là sai, thì anh H có quyền được công ty bảo hiểm – người sử dụng lao động xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho anh H, hủy bỏ quyết định xử lý vi phạm kỷ luật theo Điều 94 BLLĐ.

- Thứ tư, trường hợp công ty ra quyết định kỷ luật sa thải anh H theo Điều 85 BLLĐ là sai, công ty phải nhận lại anh H trở lại làm việc và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày anh H không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương và phụ cấp nếu có theo quy định tại khoản 1 Điều 41 BLLĐ: “Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm việc và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày người lao động không được làm việc.”

Trong trường hợp anh H không còn muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường nói trên, anh H còn được hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLD: “Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, công với phụ cấp lương, nếu có.” Trong tình huống, anh H đã làm việc liên tục từ tháng 6/2006 đến ngày 30/6/2010 khi phòng khu vực V thuộc chi nhanh công ty bảo hiểm TPHCM tại HN đã họp kiểm điểm anh H. Do vạy, anh H đáp ứng đủ điều kiện được hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ.

Ngoài ra, khoản 1 Điều 41 BLLĐ còn quy định thêm: “Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.”

Đối với cách tính khoản trợ cấp thôi việc của anh H được hưởng đã được quy định khá rõ trong Thông tư số 17/2009/TT-BLĐTBXH ngày 26/5/2009 do Bộ Tài chính ban hành sửa đổi, bổ sung một số điểm của Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH, căn cứ theo Điều 2 của Thông tư số 17 sửa đổi khoản 3, mục III, Thông tư số 21.

Theo giả sử, công ty Bảo hiểm TP HCM không ra quyết định sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng với anh H là bất hợp pháp. Như đã phân tích tại câu c/, việc xử lý kỷ luật của công ty không tuân thủ đúng các quy định về thủ tục xử lý kỷ luật theo ĐIều 87 BLLĐ nên quyết định kỷ luật sa thải anh H theo Điều 85 BLLĐ của công ty bảo hiểm TP HCM không có hiệu lực. Do đó, công ty Bảo hiểm TP HCM không ra quyết định sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng với anh H là bất hợp pháp.

Trường hợp công ty Bảo hiểm TP HCM đã tuân thủ đúng các quy định về thủ tục xử ý kỷ luật theo Điều 87 BLLĐ, thì với hành vi làm mất ấn chỉ của anh H gây thiệt hại nghiêm trọng đến lợi ích của công ty đủ để sa thải nhưng công ty Bảo hiểm TP HCM không ra quyết định sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng với anh H thì có hợp pháp, căn cứ theo điểm b khoản 1 Điều 38: “1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây: … b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật này;…” và điểm a khoản 1 Điều 85 BLLĐ: “1. Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây: a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;…”. Tình huống giả sử cho biết “việc làm mất ấn chỉ của anh H gây thiệt hại nghiêm trọng đến lợi ích của công ty đủ để sa thải” đã thoả mãn quy định tại điểm a khoản 1 Điều 85, từ đó đáp ứng được quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38, do đó công ty bảo hiểm có thể không ra quyết định sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng với anh H.

Nếu muốn quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng hợp pháp thì phải công ty Bảo hiểm TP HCM phải đáp ứng điều kiện đó là:

- Một là, công ty phải thực hiện đúng thủ tục xử lý vi phạm kỷ luật theo quy định tại Điều 87 BLLĐ để quyết định kỷ luật sa thải anh H đúng pháp luật và có hiệu lực.

- Hai là, trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm a, b và c khoản 1 Điều 38, công ty bảo hiểm phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kẻ từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, công ty Bảo hiểm TP HCM mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định của công ty, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và anh H có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định (căn cứ theo quy định tại khoản 2 Điều 38 BLLĐ).

Tài liệu tham khảo

1. Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động, Nxb. CAND, Hà Nội, 2009.

2. Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007.

3. Nghị định của Chính phủ số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động.

4. Nghị định của Chính phủ số 133/2007/NĐ-CP ngày 08/8/2007 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của luật sửa dổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động về giải quyết tranh chấp lao động.

5. Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 của Chính phủ về hợp đồng lao động.

6. Website:

- http://vietnamese-law-consultancy.com/

Bài viết: “Thủ tục và cách thức tiến hành đình công” của Đỗ Ngân Bình

- http://thongtinphapluatdansu.wordpress.com/

Bài viết: “Quy định về đình công cần thực tế hơn” của Tuấn Hoàng

Nếu muốn download, xin vui lòng điền vào form tại đây và gửi tối thiểu 01 bài tập của 4 kì gần nhất đạt trên 7 điểm và chưa từng đăng tại blog này vào email baitapluat@gmail.com hoặc inbox facebook Diệp Hân Đặng. Những bạn nào không gửi bài tập, mình xin phép không gửi link download tài liệu lại. Cảm ơn đã ghé thăm blog và xin lỗi vì đã làm phiền các bạn!

Cảm ơn bạn Giang Linh - ĐH Luật HN đã chia sẻ tài liệu này!

BÀI TẬP LUẬT

No comments:

Post a Comment