Bài tập tình huống Luật Lao động có đáp án.
Bài tập số 4:
1. Phân tích đặc trưng của hợp đồng lao động và phân biệt với hợp đồng giao dịch dân sự.
2. Trong phần nhận định, bản án lao động sơ thẩm của tòa án nhân dân huyện GK ghi: “ Qua xem xét các tình tiết của vụ án có thể nhận thấy bàn Nguyễn Thị H đã vi phạm kỉ luật lao động vì ngày 1/5/2008 bà H không có mặt tại công ty khi được giám đốc triệu tập hợp pháp để giải quyết công việc khẩn cấp. Sau khi bị giám đốc kỉ luật khiển trách, chuyển làm công việc khác ( từ nhân viên văn thư chuyển xuống làm tạp vụ) vì không đủ phẩm chất tiếp tục làm công việc cũ từ ngày 12/5/2008 đến 31/12/2008. Nhưng bà H đã không hoàn thành nhiệm vụ vì ngày 15/5/2008 trong khi bê khay tiếp tân đã để đổ cà fê ra sàn nhà khách, làm hỏng thấm thảm trị giá 15 triệu của công ty. Vì vậy, công ty đã ra quyết định sa thải là hoàn toàn đúng pháp luật vì đã gây thiệt hại nghiêm trọng và thuộc trường hợp tái phạm nguy hiểm. Xét về phía công ty, mặc dù chưa có Nội quy lao động bằng văn bản nhưng trong quá trình quản lý đã thường xuyên nhắc nhở nhân viên về ý thức chấp hành mệnh lệnh. Do đó, coi như đã chuẩn bị tinh thần, thái độ cho nhân viên. Hơn nữa, Bộ luật Lao động đã quy định rõ về các hình thức xử lý đối với người lao động vi phạm. Về vấn đề này công ty cần rút kinh nghiệm ban hành Nội quy để có cơ sở pháp lý vững chắc để xử lý người lao động.”
Hỏi:
a/ Việc bà H không có mặt tại công ty X vào ngày 1/5/2008 khi được giám đốc triệu tập để giải quyết công việc khẩn cấp có bị coi là vi phạm kỉ luật lao động hay không? Tại sao?
b/ Nhận xét về việc xử lý kỷ luật bà H của công ty X trong vụ việc trên?
c/ Hậu quả pháp lý của việc không có Nội quy lao động của công ty X?
Phần 1: Lý thuyết.
A. Đặt vấn đề
Quan hệ lao động trong thị trường là một loại quan hệ đặc biệt, nó vừa là quan hệ kinh tế đồng thời lại là quan hệ có tính xã hội và nhân văn sâu sắc bởi nó liên quan mật thiết đến yếu tố con người; nó vừa là quan hệ thỏa thuận vừa là quan hệ phụ thuộc; nó là quan hệ bình đẳng song bởi khả năng nảy sinh giá trị khi sử dụng nên dễ dẫn đến sự bất công và bóc lột trong quan hệ; nó là quan hệ cá nhân đồng thời lại bị chi phối của quan hệ có tính tập thể... Chính vì vậy, việc trao đổi hàng hóa sức lao động không thể giống như các giao dịch hàng hóa thông thường khác mà cần thiết phải có một hình thức pháp lý vừa tạo ra sự lưu thông bình thường, thuận tiện vừa đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp các bên trong quan hệ lao động. Hình thức pháp lý đó chính là hợp đồng lao động (HĐLĐ).
Với tư cách là một loại khế ước, HĐLĐ mang những đặc điểm nói chung của hợp đồng đó là sự tự do, tự nguyện và bình đẳng của các chủ thể trong quan hệ. Song, với tư cách là hình thức pháp lí của quá trình trao đổi, mua bán loại hàng hóa đặc biệt-hàng hóa sức lao động. HĐLĐ có những đặc trưng riêng so với các khế ước khác trong thị trường, trong đời sống xã hội. Về vấn đề này, khoa học luật lao động của các nước thuộc các hệ thống pháp luật khác nhau đều thừa nhận. Tuy nhiên, khi tiếp cận vấn đề này cũng có sự khác nhau nhất định giữa các hệ thống, thậm chí trong cùng một hệ thống luật pháp. Mặc dù có sự khác biệt nhất định về góc độ, cách thức, khía cạnh tiếp cận nhưng các quan điểm đều có đặc điểm chung là coi yếu tố quản lí của NSDLĐ với NLĐ là đặc trưng quan trọng nhất của HĐLĐ.
Vì vậy việc nghiên cứu về HĐLĐ nói chung và những đặc trưng của HĐLĐ nói riêng là một nhu cầu bức thiết và có ý nghĩa cả về lý luận lẫn thực tiễn.
B. Nội Dung
I. Khái niệm và những đặc trưng cơ bản của HĐLĐ:
1. Khái niệm HĐLĐ:
_ Theo Điều 26 Bộ luật lao động Việt Nam ( đã được sửa đổi bổ sung năm 2002,2006,2007) thì HĐLĐ được định nghĩa như sau:
“ Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.
_ Hợp đồng lao đông với tư cách là một trong những hình thức pháp lí để tuyển dụng lao động cho nên nó được áp dụng trong phạm vi đối tượng nhất định, đó là được áp dụng với tất cả NLĐ làm việc trong các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệm, cá nhân có đủ điều kiện và có nhu cầu thuê mướn, dử dụng lao động.
2. Những đặc trưng của HĐLĐ:
1.1. Trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ với NSDLĐ
Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ. Trong tất cả các quan hệ khế ước, duy nhất HĐLĐ lại tồn tại đặc trưng này.
Yếu tố quản lý ở đây lại mang tính khách quan. Bởi vì, khi tham gia quan hệ HĐLĐ mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính xã hội hóa, vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể, của tất cả các quan hệ lao động. Vì vậy, cần thiết phải có sự thống nhất, liên kết, đồng bộ…các quan hệ đơn lẻ trong trật tự chung thông buộc, mệnh lệnh…của chủ sở hữu doanh nghiệp- bởi họ, tức chủ sở hứu trong điều kiện kinh tế thị trường phải có quyền nhất định kinh doanh như thế nào, tổ chức, sử dụng lao động ra sao…để đạt hiệu quả cao nhất. Do đó, yếu tố quản lí trong quan hệ lao động là khác quan.Sự thừa nhận của pháp luật về vấn đề này và trao quyền quả lý cho NSDLĐ là phù hợp với sự tồn tại và vận động của quan hệ lao động.Tuy nhiên, trên thực tế do sẵn có những ưu thế hơn hẳn so với NLĐ đồng thời lại có quyền quản lí được pháp luật thừa nhận nên dễ dẫn đến sự lạm dụng, phân biệt đối xử bất bình đẳng của NSDLĐ với NLĐ. Ở đây, vai trò của pháp luật HĐLĐ trở nên đặc biệt quan trọng. Một mặt pháp luật đảm bảo và tôn trọng quyền quản lý của NSDLĐ. Mặt khác phải có các quy định nhằm ràng buộc, kiểm soát sự quản lí của NSDLĐ trong khuân khổ pháp luật và tương quan với sự bình đẳng có tính bản chất của quan hệ HĐLĐ. Đây thực sự là vấn đề rất khó khắn trong công tác lập pháp, nhưng thách thức lớn hơn cả lại là sự hiện thực hóa các quy định này trong thực thế. Song, cũng cần chú ý vì là người có quyền tổ chức, quản lí lao động nên NSDLĐ phải có trách nhiệm với các hậu quả xảy ra trong quá trính lao động.
Chính vì như vậy, đây là đặc trưng quan trọng để người ta phân biệt HĐLĐ với các hợp đồng khác có nội dung liên quan đến quan hệ lao động.
1.2. Đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả lương:
Mặc dù HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán đặc biệt. Một trong những khía cạnh đặc biệt của quan hệ này thể hiện ở chỗ hàng hóa mang trao đổi – đó là sức lao động, luôn toòn tại gắn liền với cơ thể NLĐ. Do đó, khi NSDLĐ mua hàng hóa là sức lao động thì các mà họ được “ sở hữu “ đó là một quá trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức… của NLĐ và để thực hiện được những yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lức của chính mình biểu thị qua những thời gian được xác định( ngày làm việc, tuần làm việc…) . Như vậy lao động được mua bán trên thị trường không phải là lao động trừu tượng mà là lao động cụ thể, lao động thể hiện thành việc làm.
Người ta có thể quan niệm việc làm theo nhiều cách khác nhau, nhưng với tư các là đối tượng của HĐLĐ thì bào giờ nó cũng có một liên hệ xác định như liên hệ tạo ra một mối lơi. Nói cách khác, cũng như mọi quan hệ mua bán khác, việc làm – như một thứ hàng hóa đem bán trên thị trường thì phải có íc, đem lại cái lợi cho người mua và bán nó.
Việc xác định đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công, không chỉ có ý nghĩa trong việc đưa ra một trong những căn cứ để phân biệt HĐLĐ với những hợp đồng khác có nội dung tương tự mà còn có ý nghĩa với chính quan hệ HĐLĐ, chẳng hạn ở khía cạnh xác định chủ thể trong quan hệ lao động.
• Ví dụ: một NLĐ kí kết HĐLĐ làm tiếp thị quảng bá sản phảm cho hãng mỹ phẩm Oriflame và hàng ngày họ phải đến chi nhánh của công ty để làm việc. Do đó, cũng một lúc họ phải chịu sự quản lí của 2 đơn vị: Hãng mỹ phẩm Oriflame và cửa hàng chi nhánh nơi người đó đến làm việc.
1.3. HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện:
Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ. HĐLĐ thường được thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính chuyên môn hóa và hợp tác hóa rất cao, vì vậy, khi NSDLĐ thuê mướn NLĐ người ta không chỉ quan tâm tới đạo đức, ý thức, phẩm chất … tức nhân thân của NLĐ. Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được chuyển dịch vụ cho người thứ ba.
Song, theo quy định tại khoản 4 điều 30 Bộ luật lao đông thì NLĐ có quyền dịch chuyển nghĩa vụ lao động của mình cho người khác, với điều kiện phải có sự đồng ý của NSDLĐ. Quy định này là cần thiết nhằm đáp ứng các nhu cầu khác quan trong quan hệ HĐLĐ. Nhưng cũng cần chú ý việc giải quyết hậu quả khi có sự kiện pháp lí nảy sinh trong trường hợp này.
1.4. Trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi những giới hạn pháp lí nhất định:
Đặc trưng này của HĐLĐ xuất phát từ nhu cầu cần bảo vệ, duy trì và phát triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư cách là các quyền cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước. Mặt khác, HĐLĐ có quan hệ tới nhân cách của NLĐ, do đó quá trình thỏa thuận, thực hiện HĐLĐ không thể tách rời với việc bảo vệ và tôn trọng của nhân cách NLĐ.
Ngoài ra, HĐLĐ còn có tính thực tế. Chính vì vậy, ngoài các quyền và nghĩa vụ thông qua sự thỏa thuận của các bên với các thủ tục và hình thức theo quy định của pháp luật, người ta còn thừa nhận tính thực tế của quan hệ HĐLĐ. Trong trường hợp này, các quy định của pháp luật được thừa nhận một cách mềm dẻo và linh hoạt. Thừa nhận đặc trưng này của các HĐLĐ, sẽ giải quyết được về mặt lí luận rất nhiều vấn đề phát sinh trong thực tế hiện nay như về chủ thể của HĐLĐ, hình thức, nội dung HĐLĐ.
1.5. HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô hạn định:
Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực tới một thời điểm nào đó, xem cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc. Ở đây, các bên – đặc biệt là người lao động không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủ quan của mình mà công việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian đã được người sử dụng lao động xác định ( ngày làm việc, tuần làm việc).
II. Phân biệt HĐLĐ với hợp đồng dịch vụ dân sự:
Hợp đồng lao động Hợp đồng dịch vụ dân sự
Khái niệm Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động ( Điều 26 Bộ luật Lao động Việt Nam) Hợp đồng dịch vụ là sự thỏa thuận giữa các bên, theo đó bên cung ứng dịch vị, thực hiện công việc cho bên thuê dịch vụ, còn bên thuê dịch vụ phải trả tiền dịch vụ cho bên cung ứng dịch vụ ( Điều 518 Bộ luật Dân sự Việt Nam)
Đặc điểm:
_ Trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ với NSDLĐ
_ Đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả lương
_ HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện
_ Trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi những giới hạn pháp lí nhất định
_ HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô hạn định
_ Bên cung ứng dịch vụ phải thực hiện các hành vi pháp lí nhất định và giao kết quả cho bên thuê dịch vụ.
_ Hợp đồng dịch vù là hợp đồng có đền bù.
_ Bên thuê dịch vụ phải trả tiền công cho bên cung ứng dịch vụ, khi bên cung ứng dịch vụ đã thực hiện công việc và mang lại kết quả như đã thỏa thuận
_ Hợp đồng dịch vụ là hợp đồng song vụ
_ Bên cung ứng dịch vụ phải thực hiện hành vi pháp lí theo yêu cầu của bên thuê dịch vụ, bên thuê dịch vụ có nghĩa vụ tiếp nhận kết quả công việc và trả tiền công cho bên cung ứng dịch vụ
Chủ thể
NSDLD: Người đủ 18 tuổi, có khả năng trả công.
NLD: Người đủ 15 tuổi, có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động; Người đủ 18 tuổi, có năng lực pháp luật dân sự và năng lực hành vi dân sự
Đối tượng
_ Đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công. Đối tượng của hợp đồng dịch vụ là công việc có thể thực hiện được, không bị pháp luật cấm, không trái đạo đức xã hội (Điều 519 Bộ luật Dân sự 2005).
Hiệu lực của hợp đồng
_Được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định hay trong khoảng thời gian vô định. Thời gian của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến một thời điểm nào đó, song cũng có thể xác định trước thời hạn kết thúc _Được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định. Thời gian của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến một thời điểm nào đó được ghi cụ thể trong hợp đồng
Hình thức hợp đồng
_Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động có thời hạn từ 3 tháng đến dưới 12 tháng phải ký kết bằng văn bản. Hợp đồng lao động có thời hạn dưới 03 tháng hoặc hợp đồng lao động để giúp việc gia đình hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động miệng, nhưng phải bảo đảm nội dung theo quy định
_Hợp đồng dịch vụ được thể hiện bằng lời nói, bằng văn bản hoặc được xác lập bằng hành vi cụ thể. Đối với các loại hợp đồng dịch vụ mà pháp luật quy định phải được lập thành văn bản thì phải tuân theo các quy định đó.
Phần II: Tình huống
• Giải quyết tình huống:
a/ Việc bà H không có mặt tại công ty X vào ngày 1/5/2008 khi được giám đốc triệu tập để giải quyết công việc khẩn cấp là vi phạm kỷ luật lao động. Vì:
Hành vi vi phạm kỉ luật lao động và lỗi của người vi phạm là hai căn cứ mang tính pháp lí mà dựa vào đó NSDLĐ quyết định xử lý hay không xử lý kỉ luật đối với người lao động
Hành vi vi phạm kỉ luật lao động: Hành vi vi phạm kỉ luật lao động là hành vi của NLĐ vi phạm các nghĩa vụ lao động đã được quy định chủ yếu trong nội quy lao động của đơn vị. Ngoài ra, hành vi vi phạm kỷ luật lao động còn bao gồm cả việc không tuân thủ sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ. Xét trong tình huống trên: công ty X không có nội quy, do đó những mệnh lệnh, quyết định…của Giám đốc công ty ban hành trong quản lý lao động mà đúng thẩm quyền thì được coi là bộ phận hợp thành kỉ luật lao động. Nhưng bà H đã không chấm hành mệnh lệnh, không chịu có mặt khi được Giám độc công ty triệu tập khẩn cấp. Hành vi này là hành vi vi phạm kỉ luật lao động.
Lỗi của người vi phạm: NLĐ bị coi là có lỗi khi họ có đầy đủ các điều kiện và khả năng thực hiện nghĩa vụ được giao nhưng họ đã không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ. Ở tình huống cụ thể này, bà H khi được cấp trên triệu tập thì bà có đẩy đủ các điều kiện để thực hiện mệnh lệnh đó. Cho dù đó là cố ý hay vô ý thì cũng đều là lỗi của bà H.
Từ hai căn cứ trên, ta có thể xác định bà H đã vi phạm kỷ luật lao động.
b/ Việc xử lý kỉ luật bà H của công ty X trong tình huống trên là hoàn toàn sai.
Khoản 1 Điều 84 Bộ luật lao động Việt Nam quy định:
“ Người vi phạm kỷ luật lao động, tùy theo mức độ phạm tội, bị xử lý theo một trong những hình thức sau đây:
a) Khiển trách.
b) Kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức;
c) Sa thải. “
Xét đề bài, ta thấy:
Thứ nhất, về hành vi Bà H không có mặt tại công ty X khi được giám đốc triệu tập. Việc bà H không chấp hành mệnh lệnh của cấp trên thì đã bị Giám đốc kỷ luật khiển trách, chuyển làm công việc khác. Điều này là trái với quy định của pháp luật. Theo khoản 1 Điều 7 Nghị định số 41/CP năm 1995 và khoản 2 Điều 84 Bộ luật Lao động quy định: “1. Mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật. Khi một người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động đồng thời thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất;”. Nhưng ở trường hợp này bà H đã phải chịu hai hình thức kỉ luật cùng một lúc, đó là: khiển trách và bị chuyển làm công việc khác. Do đó, việc xử lý lần thứ nhất về hành vi vi phạm của bà H của công ty X là không đúng.
Thứ hai, việc chuyển làm công việc khác cho bà H của công ty X cũng có dấu hiệu sai phạm.
Điểm b khoản 1 điều 84 Bộ luật lao động quy định: “…chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng…”. Trong tình huống trên, Giám đốc công ty chuyển công việc cho bà H từ ngày 12/5/2008 đến 31/12/2008 là đã quá thời hạn 6 tháng như trong luật đã quy định. Một điểm nữa, theo Khoản 2 điều 6 nghị định số 41/cp ngày 6/7/1995 đã được sửa đổi bổ sung theo quy định tại khoản 2 điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ-CP quy định: “Hình thức chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa 6 tháng được áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc có những hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động”. Theo đề bài, bà H mới vi phạm lần đâu, chưa bị khiển trách bằng văn bản nhưng đã bị Giám đốc cho chuyển công việc khác. Điều này là hoàn toàn trái với quy định của pháp luật
Thứ ba, về hành vi Bà H làm đổ cà phê ra sàn nhà khách, làm hỏng tấm thảm trị giá 15triệu của công ty trong thời gian đang chấp hành kỉ luật. Công ty ra quyết định sa thải với bà H vì cho rằng bà H đã gây ra thiệt hại nghiệm trọng ( làm hỏng tấm thảm trị giá 15 triệu đồng) và thuộc trường hợp tái phạm nguy hiểm. Để ra quyết định sa thải này, công ty X đã căn cứ vào Khoản 1 Điều 85 Bộ Luật lao động:
“1- Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây:
a. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tá phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;”
Vậy, hành vi của Bà H có được coi là tái phạm nguy hiểm hay không? Theo điểm b Khoản 2 Bộ luật Hình sự quy định:
“ 2. Những trường hợp sau đây được coi là tái phạm nguy hiểm:
…
b) Đã tái phạm, chưa được xóa án tích mà lại phạm tội do cố ý.”
Xét đề bài, ta thấy hành vi vi phạm của bà H thậm chí còn không thuộc trường hợp tái phạm, vì hai hành vi vi phạm kỷ luật của bà H là 2 hành vi khác nhau). Trong trường hợp đầu tiên bà H không có mặt tại công ty, đó là lỗi cố ý nhưng trong lần thứ hai, bà H làm đổ cà phê ra sàn do vô ý, thì đó là lỗi vô ý. Mà khái niệm tái phạm chỉ trường hợp phạm tội lần hai với cả hai đều là lỗi cố ý. Do đó đối với bà H, lần thứ hai của bà chỉ là lỗi vô ý nên không thể kết luận là bà H có hành vi tái phạm. Vô lý hơn, công ty X còn kết luận bà H thuộc trường hợp tái phạm nghiêm trọng để từ đó ra quyết định sa thải. Điều đó hoàn toàn không đúng, ảnh hưởng nghiêm trọng đến lợi ích của NLĐ như bà H. Và công ty X còn cho rằng bà H trong lúc làm việc đã làm thiệt hại nghiệm trọng đến tài sản của công ty. Trong tình huống, bà H bị chuyển làm công việc của 1 nhân viên văn thư xuống làm nhân viên tạp vũ mới được 3 ngày ( từ ngày 12 đến ngày 15), do đó không tránh khỏi những bỡ ngỡ ban đầu. Một người đã quen ngồi làm việc trên bàn giấy khi bị chuyển xuống lao động tay chân sẽ khó mà hoàn thành tốt công việc trong thời gian đầu. Việc bà H là đổ cà phê ra tấm thảm, có thể những ngày đầu do chưa quen với công việc mới nên việc làm đổ một tách cà phê là điều không phải là không thể chấp nhận được. Vì vậy không thể nói bà H có hành vi vi phạm trong trường hợp này.
Kết luận, từ những dấu hiệu trên, hình thức xử lý kỷ luật bà H của công ty X là hoàn toàn sai so với quy định của pháp luật.
c/ Hậu quả pháp lý của việc không có nội quy lao động của công ty X:
Ngoài việc công ty X xử lý kỷ luật sai đối với bà H. Công ty này còn vi phạm pháp luật đó là không xây dựng nội quy lao động.
Theo điều 82 Bộ luật Lao động thì: “ Doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản.”
Như vậy, công ty X đã không tuân thủ theo đúng quy định của pháp luật, đó là không ban hành Nội quy để có cơ sở pháp lý vững chắc để xử lý người lao động
Vậy, căn cứ vào Nghị định của Chính phủ số 47/2010/NĐ-CP ngày 6/5/2010 quy định xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động thì công ty X phải gánh chịu những hậu quả pháp lý sau đây:
_ Công ty X sẽ bị xử phạt hành chính theo điểm a Khoản 3 Điều 12 Nghị định 47/2010/NĐ-CP: “Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có các hành vi sau đây: a) không xây dựng nội quy lao động khi sử dụng từ 10 người lao động trở lên.”
_ Nếu đã vi phạm thì công ty X sẽ phải khắc phục hậu quả theo điểm d khoản 4 Điều 12 Nghị định 47/2010/NĐ-CP: “ b) Xây dựng nội quy lao động theo đúng quy định của pháp luật đối với vi phạm quy định tại điểm b khoản 2 và điểm a khoản 3 Điều này”.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trinh Luật lao động Việt Nam, nxb Công an nhân dân – Hà Nội 2010.
2. Bộ luật lao động Việt Nam ( đã được sửa đổi bổ sung năm 2002,2006,2007).
3. Bộ Luật hình sự Việt Nam 1999 ( đã được sửa đổi bổ sung năm 19/6/2009).
4. Nghị định của Chính phủ số 41/CP năm 1995, đã được sửa đổi bổ sung bằng Nghị định số 33/2003/NĐ-CP.
5. Nghị định của Chính phủ số 47/2010/NĐ-CP ngày 6/5/2010.
6. www.wikipedia.com
7. www.thuvienphapluat.com.
8. Giáo trình Luật dân sự Việt Nam 2
No comments:
Post a Comment