Thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) là văn bản thỏa thuận giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động (Điều 44 Luật Lao động). TƯLĐTT có vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động do đó những quy định về thời hạn và vấn đề sửa đổi bổ sung TƯLĐTT phải được chú trọng, quan tâm.
1. Các quy định hiện hành về thời hạn thỏa ước lao động tập thể - một số vấn đề về lí luận và thực tiễn.
Thời hạn của một TƯLĐTT là khoảng thời gian có hiệu lực của thỏa ước đó được tính từ thời điểm phát sinh hiệu lực đến thời điểm kết thúc hiệu lực. Khoản 3 Điều 5 Nghị định của Chính Phủ số 196 – CP quy định: “Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày nhận được bản thỏa ước lao động tập thể, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương xem xét và thông báo bằng văn bản về việc đăng kí cho hai bên biết...”. Như vậy TƯLĐTT có hiệu lực kể từ ngày được cơ quan quản lý Nhà nước về lao đông đăng ký. Chậm nhất 15 ngày, kể từ ngày nhận được bản thỏa ước lao động tập thể, cơ quan quản lý Nhà nước về lao động phải thông báo việc đăng ký. Hết thời hạn nói trên mà không có thông báo thì thỏa ước tập thể đương nhiên có hiệu lực. Khi TƯLĐTT có hiệu lực, người sử dụng lao động phải thông báo cho mọi người lao động trong doanh nghiệp biết, kể cả những người vào làm việc sau này. Mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày ký kết đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thoả ước tập thể.Điều 50 Luật Lao động quy định về thời hạn như sau: ” Thỏa ước lao động tập thể được ký kết với thời hạn từ một năm đến ba năm. Đối với doanh nghiệp lần đầu ký kết thỏa ước lao động tập thể, thì có thể ký kết với thời hạn dưới một năm”. Như vậy bộ luật lao động Việt Nam xác định thoả ước tập thể là có thời hạn và thời hạn đó không quá 3 năm.
Vấn đề đặt ra là trong trường hợp doanh nghiệp có sự thay đổi thì hiệu lực của tỏa ước có thay đổi hay tiếp tục có hiệu lực. Khoản 5 Điều 1 Nghị định Chính Phủ số 93/2002/NĐ-CP quy định: TƯLĐTT tiếp tục có hiệu lực đối với trường hợp sáp nhập doanh nghiệp, mà doanh nghiệp nhận sáp nhập có số lao động được tiếp tục sử dụng chiếm trên 50% tổng số lao động sau khi sáp nhập. Các trường hợp hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp và sáp nhập doanh nghiệp không theo quy định tại điểm 1 nêu trên thì hai bên phải tiến hành thương lượng để ký kết TƯLĐTT mới trong thời hạn 6 tháng.
Một số vấn đề nên được xem xét nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật hiện hành ở Việt Nam về thời hạn của thòa ước tập thể:
Trong bối cảnh của Việt Nam khi thoả ước tập thể chủ yếu chỉ được ký kết ở cấp doanh nghiệp, được sử dụng để giải quyết những tình huống thực tế phát sinh trong quá trình sử dụng lao động ở đơn vị cơ sở thì quy định này về cơ bản là phù hợp và có tác dụng tích cực trong việc phòng ngừa tình trạng “lười” ký lại thoả ước tập thể ở nhiều doanh nghiệp. Thêm vào đó, ý tưởng về ký kết thoả ước tập thể cấp ngành theo đó có thể có những thoả ước mang tính chất khung, bền vững... đã được hình thành. Do đó, để làm đồng bộ các quy định của pháp luật lao động và khuyến khích các bên quan hệ lao động sử dụng thoả ước tập thể một cách thường xuyên, linh hoạt và hữu hiệu, Nhà nước nên cho phép các bên ký kết thoả ước tập thể với cả hình thức không xác định thời hạn, tuỳ thuộc vào nội dung được xử lý trong thoả ước tập thể. Nếu thấy cần thiết, Nhà nước có thể giới hạn những vấn đề được ký kết dưới hình thức không xác định thời hạn, mặt khác cũng dành sự tự chủ nhất định cho các bên. Điều này một mặt cho phép các bên của quan hệ lao động kịp thời điều chỉnh và cân đối lại lợi ích giữa họ sau một thời gian thực hiện thoả ước tậpthể, mặt khác cũng đảm bảo tính ổn định cần thiết của quan hệ lao động.
2. Vấn đề sửa đổi bổ sung thỏa ước lao động tập thể.
Điều 50 Luật Lao động quy định: “…Chỉ sau ba tháng thực hiện, kể từ ngày có hiệu lực đối với thoả ước tập thể thời hạn dưới một năm và sau sáu tháng đối với thoả ước tập thể thời hạn từ một năm đến ba năm, các bên mới có yêu cầu sửa đổi, bổ sung thỏa ước. Việc sửa đổi, bổ sung phải được tiến hành theo trình tự như kí kết thỏa ước tập thể.“. Các bên có thể tiếp tục kéo dài thời hạn theo Điều 51 Luật Lao động: “ Trước khi thỏa ước tập thể hết hạn, hai bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn thỏa ước tập thể hoặc kí kết thỏa ước tập thể mới. Khi thỏa ước hết hạn mà hai bên vẫn tiếp tục thương lượng, thì thỏa ước tập thể vẫn có hiệu lực...”. Gia hạn hiệu lực của thoả ước tập thể là một vấn đề khá quan trọng được pháp luật cũng như các bên của quan hệ lao động quan tâm. Ở một số nước, thủ tục báo trước là bắt buộc và liên quan đến việc gia hạn hiệu lực cho thoả ước. Khi một thoả ước tập thể hết hạn mà chưa có thông báo chấm dứt thoả ước của các bên thì coi như chưa thể chấm hết hiệu lực. Ví dụ, ở Tây Ban Nha, nếu không được thông báo chấm dứt, thoả ước tập thể sẽ được gia hạn hết năm này đến năm khác...
Việc cho phép các bên được quyền sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT là nhằm bảo đảm cho thỏa ước được thực hiện trên thực tế, phù hợp với những biến động trong DN, đồng thời tạo điều kiện cho các bên rút kinh nghiệm và hoàn thiện TƯLĐTT với những cam kết mới có lợi cho hai bên. Quy định này dễ tạo nên sự tùy tiện, làm ảnh hưởng sự bình ổn của TƯLĐTT, dẫn đến mất ổn định trong sản xuất kinh doanh, tạo ra sự xáo trộn trong quá trình thực hiện thỏa ước. Nhiều khi, do việc sửa đổi bổ sung TƯLĐTT quá dễ dàng nên đã làm cho các bên không chuẩn bị kỹ càng, coi nhẹ quá trình soạn thảo, thương lượng để ký kết. Vì vậy đã có rất nhiều TƯLĐTT có nội dung sơ sài, ảnh hưởng lớn đến quyền lợi của người lao động. Pháp luật cần có sự quy định chặt ché hơn về vấn đề này: như hai bên cùng có nhu cầu thay đổi thỏa ước thì mới tiến hành sửa đổi, bổ sung. Riêng đối với yêu cầu mới thì các bên cần phài thương lượng để có bản cam kết như phụ lụ bổ sung cho thỏa ước và sẽ thực hiện đồng thời được thỏa ước trước đó. Có như vậy, hòa bình công nghiệp mới đảm bảo, lợi ích các bên mới được duy trì và thỏa ước mới thực sự có ý nghĩa.
No comments:
Post a Comment