I. Các điều kiện để quyết định sa thải người lao động được coi là hợp pháp
Một trong các hình thức kỷ luật lao động mà NSDLĐ có thể được áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm là hình thức kỷ luật sa thải – hình thức xử lý kỷ luật cao nhất, nặng nề nhất ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của bản thân NLĐ cũng như gia đình họ. Bởi nó không chỉ ảnh hưởng tới thu nhập của NLĐ mà nó còn làm cho NLĐ đối mặt với nguy cơ mất việc làm và yêu cầu tìm việc làm mới. Vậy, cần những điều kiện gì để quyết định sa thải NLĐ được coi là hợp pháp.
1. Nội quy lao động
Nội quy lao động là bản quy định do NSDLĐ ban hành, gồm những quy tắc xử sự chung và những quy tắc xử sự riêng biệt cho từng loại lao động, các hành vi được coi là vi phạm kỷ luật và các biện pháp xử lý tương ứng.
Về hình thức nội quy lao động, tại Điều 82 BLLĐ quy định: “Doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản”. Như vậy có thể hiểu rằng những doanh nghiệp có sử dụng thuê mướn dưới 10 lao động thì không nhất thiết phải có nội quy lao động, kỷ luật lao động ở các doanh nghiệp này được thể hiện ở những mệnh lệnh, yêu cầu (hợp pháp) của NSDLĐ.
Về nội dung, được quy định tại Khoản 1 Điều 83 BLLĐ và Điều 4 Nghị định số 41/CP. Theo đó:
1 - Nội quy lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi;
b) Trật tự trong doanh nghiệp;
c) An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc;
d) Việc bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp;
đ) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.
2 - Nội quy lao động phải được thông báo đến từng người và những điểm chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết trong doanh nghiệp.
Thủ tục ban hành: Trước khi ban hành nội quy lao động, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành lâm thời trong đơn vị. Đây được coi là thủ tục có tính chất bắt buộc.
Hiệu lực của nội quy lao động: Nội quy lao động có hiệu lực kể từ thời điểm đăng ký hoặc từ ngày hết hạn thông báo đăng ký(10 ngày) mà cơ quan có thẩm quyền đăng ký nội quy lao động không có thông báo.
Những quy định trên đây được coi là những điều kiện cần thiết để đảm bảo tính hợp pháp của nội quy lao động, nhằm kiểm soát việc ban hành nội quy và tránh những trừng phạt quá đáng của NSDLĐ với NLĐ. Với người lao động, đó là những tiêu chuẩn để họ tự rèn luyện phong cách làm việc của mình. Khi NLĐ vi phạm nội quy lao động thì tùy từng mức độ vi phạm khác nhau mà sẽ bị NSDLĐ xem xét kỷ luật ở các hình thức khác nhau. Như vậy, hình thức kỷ luật sa thải cũng chỉ được áp dụng với NLĐ khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật quy định trong nội quy lao động.
2. Các nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải.
Nguyên tắc xử lý vi phạm kỷ luật lao động là những tư tưởng chỉ đạo việc xây dựng và áp dụng pháp luật. Trong lĩnh vực xử lý kỷ luật người lao động, kỷ luật sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất. Khi NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ phải tuân thủ những nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 7 Nghị định số 41/CP. Đó là các nguyên tắc:
Thứ nhất, mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật. Khi một NLĐ có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động đồng thời thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
Thứ hai, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm nội quy lao động khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi của mình.
Thứ ba, Cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của NLĐ khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động. NSDLĐ có quyền xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ nhưng họ không được phép có hành động gây tổn hại về sức khỏe, danh dự, nhân phẩm của NLĐ trong khi xử lý.
Thứ tư, cấm dùng hình thức phạt tiền, cúp lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
Thứ năm, cấm xử lý kỷ luật lao động vì lý do tham gia đình công. Đình công là một trong những quyền cơ bản của NLĐ nên NSDLĐ không được lấy lý do đình công để sa thải NLĐ.
Trên đây là năm nguyên tắc cơ bản mà NSDLĐ phải tuân thủ. Nếu vi phạm nguyên tắc này, việc xử lý kỷ luật lao động của NSDLĐ sẽ bị coi là trái pháp luật.
3.Căn cứ xử lý kỷ luật sa thải
Khoản 1 Điều 85 BLLĐ quy định NSDLĐ chỉ được quyền sa thải NLĐ trong các trường hợp sau:
Một là, “NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp”. Trong trường hợp này, NLĐ đã gây ra những thiệt hại cho doanh nghiệp. Đặc biệt việc tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh có thể gây ra những hậu quả khôn lường không thể khắc phục được. Phần III Thông tư 19/2003/TT- BLĐTBXH đã quy định “NSDLĐ căn cứ đặc điểm sản xuất kinh doanhcủa đơn vị để quy định cụ thể mức giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại được coi là nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của đơn vị để quyết định sa thải NLĐ”. Trong trường hợp này nếu nội quy lao động đã có quy định cụ thể về mức giá trị tài sản trộm cắp tham ô thì NSDLĐ chỉ có thể sa thải NLĐ nếu họ có hành vi trộm cắp tham ô mức đã được quy định trong nội quy lao động.
Hai là, “NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm”. Đây là trường hợp NLĐ đang chấp hành kỷ luật theo hình thức thứ hai mà lại tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật. Tái phạm theo quy định tại Điều 9 Nghị định số 41/CP là “trường hợp đương sự chưa được xóa kỷ luật lao động lại phạm cùng lỗi mà trước đó đã phạm”
Ba là, “NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng”. Cách tính thời gian ở đây là lấy đơn vị thời gian theo tháng, năm dương lịch như trong Nghị định 33/2003/NĐ-CP đã hướng dẫn. Và để chỉ rõ như thế nào là không có lý do chính đáng, Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH đã quy định nững trường hợp được coi là có lý do chính đáng như sau:
a) Do thiên tai, hỏa hoạn có xác nhận của Ủy ban nhân dân xã, phường nơi xảy ra;
b) Do bản thân ốm có giấy nghỉ ốm của cơ sở y tế có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp khám và điều trị;
c) Do thân nhân bị ốm trong trường hợp cấp cứu và có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp tiếp nhận khám và điều trị. Thân nhân bị ốm bao gồm: Bố, mẹ đẻ; bố, mẹ vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con;
d) Các trường hợp khác do NSDLĐ quy định trong nội quy lao động.
Trên đây, là những căn cứ xử lý kỷ luật sa thải. NSDLĐ sa thải NLĐ hợp pháp thì phải tuân thủ các căn cứ trên.
4. Thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải
Theo Điều 10 Nghị định số 41/CP và đã được sửa đổi, bổ sung tại Khoản 4 Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP thì người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động là NSDLĐ. Người được NSDLĐ ủy quyền thì chỉ được xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Các hình thức kỷ luật khác chỉ được ủy quyền khi NSDLĐ đi vắng và phải bằng văn bản.
Do tính chất kỷ luật sa thải là chấm dứtquan hệ lao động nên việc NSDLĐ sa thải NLĐ cần phải tuân thủ những quy định của pháp luật về thẩm quyền để bảo vệ lợi ích của cả hai bên.
5. Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là khoảng thời gian do pháp luật quy định mà khi hết thời hạn này NSDLĐ không có quyền xử lý kỷ luật đồi với NLĐ.
Theo quy định tại Điều 86 BLLĐ, Điều 8 Nghị định số 41/CP, Khoản 3, Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP thì thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là 3 tháng, kể từ ngày xảy ra hoặc phát hiện vi phạm. Ngoài ra, pháp luật cũng đã dự liệu trong trường hợp hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh của doanh nghiệp, thì việc xác định đầy đủ các chứng cứ liên quan đến vụ việc là rất khó, có nguy cơ đương sự tìm cách bịt đầu mối sai phạm, sửa chữa hoặc thủ tiêu các chứng cứ, chứng từ, nên thời hiệu xử lý kỷ kuật lao động tối đa là 6 tháng.
NSDLĐ không được xử lý kỷ luật trong thời gian người vi phạm đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ; bị tạm giam. Tạm giữ hay chờ kết quả điều tra, xác minh của cơ quan có thẩm quyền; NLĐ nữ có thai, nghỉ thai sản, lao động nam, nữ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Tùy từng trường hợp cụ thể mà NSDLĐ được khôi phục hoặc kéo dài thời hiệu để xem xét xử lý kỷ luật lao động.
6. Thủ tục xử lý kỷ luật sa thải
Thủ tục xử lý kỷ luật là trình tự, thủ tục mà NSDLĐ phải tuân thủ khi xử lý kỷ luật NLĐ. Khi tiến hành xử lý kỷ luật sa thải NLĐ, NSDLĐ ngoài việc phải tuân theo các bước như tiến hành xử lý kỷ luật lao động nói chung còn phải tuân thủ các quy định riêng biệt khi tiến hành sa thải NLĐ.
Trước khi tiến hành xử lý kỷ luật NLĐ, NSDLĐ phải lập hồ sơ xử lý kỷ luật, trong đó chữa đựng những tài liệu liên quan đến hành vi, vi phạm kỷ luật của NLĐ. Sau khi chuẩn bị hồ sơ xử lý kỷ luật, NSDLĐ sẽ tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật:
Thành phần của phiên họp xử lý kỷ luật phải gồm: NSDLĐ hoặc người được NSDLĐ ủy quyền; đại diện ban chấp hành cơ sở hoặc công đoàn lâm thời; đương sự (trừ trường hợp đã liên tiếp thông báo 3 lần bằng văn bản mà vẫn vắng mặt); cha mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp của đương sự nếu đương sự là người dưới 15 tuổi; người làm chứng; người bào chữa cho đương sự (nếu có).
Phiên họp phải bao gồm những nội dung sau: đương sự trình bày bản tường trình diễn biến của sự việc; người chủ trì phiên họp trình bày hồ sơ xử lý kỷ luật; người làm chứng trình bày (nếu có), người chủ trì chứng minh lỗi của NLĐ và xác định hành vi vi phạm tương ứng với hình thức kỷ luật theo quy định của pháp luật đã được cụ thể hóa trong nội quy của doanh nghiệp, người đại diện ban chấp hành công đoàn phát biểu ý kiến; kết luận của người chủ trì về hành vi vi phạm kỷ luật, thông qua và ký vào biên bản (theo Mục 2 Phần IV Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH).
Về biên bản xử lý vi phạm kỷ luật lao động NLĐ phải gồm các nội dung như: ngày, tháng, năm, địa điểm xử lý vi phạm kỷ luật lao động, mức độ vi phạm, mức độ thiệt hại gây ra cho doanh nghiệp (nếu có), ý kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở kết luận về hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động, mức độ thiệt hại, mức độ bồi thường (nếu có). Đương sự, đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở, người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động ký vào văn bản. Đương sự, đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở có quyền ghi ý kiến bảo lưu, nếu không ký phải ghi rõ lý do (theo Khoản 5 Nghị định 33/2003/NĐ-CP).
Quyết định sa thải: sau khi tiến hành phiên họp xử lý kỷ luật, người có thẩm quyền xử lý ra quyết định kỷ luật bằng văn bản. NSDLĐ phải trao đổi nhất trí với ban chấp hành cơ sở hoặc ban chấp hành lâm thời. Trong trường hợp không nhất trí thì ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời báo cáo với công đoàn cấp trên trực tiếp, NSDLĐ báo cáo với sở lao động-thương binh và xã hội. Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo, NSDLĐ mới có quyền ra quyết định kỷ luật lao động và chịu trách nhiệm về quyết định của mình (theo quy định tại Khoản 2 Điều 38 BLLĐ, việc báo cáo với cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương phải là 30 ngày. Quyết định kỷ luật phải được gửi cho đương sự và ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành lâm thời. Ngoài ra, trong trường hợp 10 ngày, kể từ ngày ra quyết định, NSDLĐ còn phải gửi quyết định kỷ luật cho sở lao động - thương binh và xã hội kèm theo biên bản xử lý kỷ luật.
Tóm lại, khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, NSDLĐ phải tuân theo trình tự thủ tục hết sức chặt chẽ. Nếu vi phạm một trong các trình tự đó thì việc xử lý kỷ luật sẽ bị coi là trái pháp luật.
Trên đây là các điều kiện để quyết định sa thải người lao động được coi là hợp pháp. Khi sa thải NLĐ thì NSDLĐ phải tuân thủ các quy định của pháp luật về: nội quy lao động, nguyên tắc, căn cứ, thẩm quyền, thời hiệu, và thủ tục xử lý kỷ luật sa thải.
II. Giải quyết tình huống
1.Bình luận vấn đề thử việc và việc giao kết hợp đồng lao động của công ty Hoàng Hà đối với Hải?
a) Bình luận về vấn đề thử việc của công ty Hoàng Hà đối với Hải
Về vấn đề thử việc pháp luật lao động có quy định như sau:
Điều 32 BLLĐ quy định:
“Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về việc làm thử, thời gian thử việc, về quyền, nghĩa vụ của hai bên. Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó. Thời gian làm việc không được quá 60 ngày đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao và không được quá 30 ngày đối với lao động khác.
Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận làm thử mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu làm thử không đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải nhận người lao động vào làm việc chính thức như đã thỏa thuận”.
Điều 7 Nghị định số 44/2003 hướng dẫn thi hành điều 32 BLLĐ:
“1. Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên.
2. Thời gian thử việc không được quá 30 ngày đối với chức danh nghề cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
3. Thời gian thử việc không được quá 6 ngày đối với những lao động khác.
4. Hết thời gian thử việc, người sử dụng lao động thông báo kết quả làm thử cho người lao động hoặc người lao động không được thông báo mà vẫn tiếp tục làm việc thì người đó đương nhiên được làm việc chính thức”.
Đối chiếu với các quy định trên thì thời gian thử việc của Hải tại công ty Hoàng Hà là trái pháp luật lao động. Hải được nhận vào làm việc tai công ty Hoàng Hà với thời gian thử việc là 3 tháng, theo quy định trên thì thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao, không được quá 30 ngày đối với lao động khác. Ở tình huống trên không nói rõ Hải vào công ty Hoàng Hà làm công việc gì nhưng dù là công việc gì thì thời gian tối đa mà Hải phải thử việc không quá 60 ngày. Vì vậy, vấn đề thử việc của công ty Hoàng Hà là trái với quy định của pháp luật
b) Bình luận việc giao kết hợp đồng lao động của công ty Hoàng Hà đối với Hải
Việc giao kết hợp đồng lao động giữa Hải và công ty Hoàng Hà là không đúng với quy định của pháp luật.
Theo Khoản 2 Điều 27 BLLĐ: “ Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hét hạn, hai bên phải ký hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn”.
Ở tình huống trên giữa Hải và công ty Hoàng Hà đã ký hợp đồng lao động xác định thời hạn 3 lần: lần 1 từ 01/7/2008 – 30/6/2009; lần 2 từ 01/7/2009 – 30/6/2010; lần 3 từ 01/7/2010 – 30/6/2011. Theo khoản 2 Điều 27 BLLĐ và khoản 4 Điều 4 Nghị định 44/2003 thì giữa Hải và công ty Hoàng Hà chỉ được ký hợp đồng lao động xác định thời hạn 2 lần mà ở đây Hải và công ty Hoàng Hà lại ký hợp đồng lao động xác định thời hạn 3 lần. Như vậy việc giao kết hợp đồng lao động giữa Hải và công ty Hoàng Hà là trái với quy định của pháp luật. Theo đó, hợp đồng lao động giữa Hải và công ty Hoàng Hà ký làn thứ ba trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
2. Tư vấn cho công ty Hoàng Hà để có thể chấm dứt hợp đồng lao động đối với Hải và giải quyết quyền lợi cho Hải đúng pháp luật?
a) Tư vấn cho công ty Hoàng Hà để có thể chấm dứt hợp đồng lao động đối với Hải.
Công ty Hoàng Hà có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với Hải. Bởi vì, căn cứ vào điểm a Khoản 1 Điều 38 BLLĐ: “Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây: người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng”. Căn cứ vào Khoản 1 Điều 12 Nghị định 44/2003, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại điểm a khoản 1 Điều 38 của BLLĐ đã sửa đổi, bổ sung được quy định như sau: “ Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục. Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động thể hoặc nội quy lao động của đơn vị”.
Ở trong tình huống trên, Tháng 09/2010 Hải bị nhắc nhở bằng văn bản 2 lần về việc không thực hiện đúng tiến độ công việc, tiếp theo đó đến tháng 10/2010 Hải vẫn tiếp tục mắc phải lỗi cũ. Theo hướng dẫn tại khoản 1 Điều 12 Nghị định 44 thì việc chấm dứt hợp đồng lao động giữa công ty Hoàng Hà với Hải thuộc trường hợp chấm dứt tại điểm a Khoản 1 Điều 38 BLLĐ. Như vậy, công ty Hoàng Hà hoàn toàn có quyền đơn phuơng chấm dứt hợp đồng lao động đối với Hải.
Về thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động:
Căn cứ vào Khoản 2, Khoản 3 Điều 38 BLLĐ:
“2. Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm a, b và c khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban Chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao dộng theo trình tự do pháp luật quy định.
3 - Khi đơn phương chấm dứt hợp đông lao động, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thòi hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 3 ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng”.
Theo đó, trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì công ty Hoàng Hà phải trao đổi nhất trí với Ban Chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp hai bên không nhất trí được, công ty Hoàng Hà phải báo cho sở lao động – thương binh và xã hội. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cho sở lao động – thương binh và xã hội, công ty Hoàng Hà có quyền ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với Hải và chịu trách nhiệm về quyết định đó.
Ngoài ra, trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với Hải thì công ty Hoàng Hà phải báo trước cho Hải ít nhất là 45 ngày vì hợp đồng lao động giữa Hải và công ty Hoàng Hà là hợp đồng lao động không xác định thời hạn (theo giải thích ở phần 1).
b) Giải quyết quyền lợi cho Hải
Căn cứ vào Khoản 1 Điều 42 BLLĐ: “ Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có”.
Căn cứ vào khoản 1 Điều 14 Nghị định 44/2003/NĐ-CP: “Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc đối với người lao động đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên quy định tai Khoản 1 Điều 42 của BLLĐ trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 36 của BLLĐ; Điều 37, các điểm a, c, d và điểm đ khoản 1 Điều 38, khoản 1 Điều 41, điểm c khoản 1 Điều 85 của BLLĐ đã sửa đổi, bổ sung”.
Công ty Hoàng Hà đã chấm dứt hợp đồng lao động đối với Hải theo quy định tại điểm a, khoản 1, Điều 38 nên phải trả trợ cấp thôi việc và cộng với phụ cấp lương (nếu có) cho Hải.
Theo Mục 3, Phần III, thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH thì cách tính trợ cấp thôi việc là:
Tiền trợ cấp thôi việc = Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp x tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc x ½
Trong đó:
- Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp là số năm người lao động làm việc tại doanh nghiệp được làm tròn theo nguyên tắc quy định tại khoản 5 Điều 14 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP: Từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 06 tháng làm việc; từ đủ 06 tháng đến 12 tháng được tính bằng 01 năm làm việc.
- Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, bao gồm tiền lương cấp bậc, chức vụ và phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có) quy định tại Điều 15 của Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 của Chính phủ.
Ngoài ra, theo quy định của điểm d khoản 3 Điều 14 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP thì thời gian thử việc cũng được tính vào thời gian làm việc cho NLĐ.
Căn cứ theo Điều 43 BLLĐ thì “ trong thời hạn bảy ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày… Người sử dụng lao động ghi lý do chấm dứt hợp đồng lao động vào sổ lao động và có trách nhiệm trả lại sổ cho người lao động. Ngoài các quy định trong sổ lao động người sử dụng lao động không được nhận xét thêm điều gì trở ngại cho người lao động tìm việc làm mới”.
Theo đó, công ty Hoàng Hà có trách nhiệm thanh toán tiền lương và trả lại các giấy tờ cho Hải.
3. Nếu bị chấm dứt hợp đồng lao động và không đồng ý với quyết định đó thì Hải có thể yêu cầu tổ chức, cơ quan nào giải quyết?
Nếu bị chấm dứt hợp đồng lao động và Hải không đồng ý với quyết định đó thì lúc này giữa Hải và công ty Hoàng Hà phát sinh tranh chấp lao động cá nhân.
Theo khoản 1 Điều 157 BLLĐ quy định về tranh chấp lao động “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động.
Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động”.
Ở đây, giữa Hải và công ty Hoàng Hà đã phát sinh tranh chấp liên quan đến việc công ty Hoàng Hà đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với Hải.
Căn cứ vào Điều 165 BLLĐ thì:
“Cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:
1. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động;
2. Tòa án nhân dân”
Theo đó, nếu bị chấm dứt hợp đồng lao động và không đồng ý với quyết định đó thì Hải có thể yêu cầu: hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động và Tòa án nhân dân.
Căn cứ theo khoản 2 Điều 166 BLLĐ: “Tòa án nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân sau đây mà không bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở:
a) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng…”
Trường hợp của Hải bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nên Hải có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết mà không nhất thiết phải qua hòa giải tại hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động...
No comments:
Post a Comment