BÀI TẬP SỐ 2: Công ty X có nhu cầu sử dụng 600 người lao động. Khi tuyển những lao động này vào làm việc, công ty X sẽ sử dụng vào nhiều loại công việc khác nhau với nhiều loại hợp đồng khác nhau. Anh/ chị hãy tư vấn cho công ty những vấn đề sau đây:
1. Công ty có bắt buộc phải tiến hành thử việc đối với tất cả 600 lao động đó hay không? Nếu công ty tiến hành thử việc người lao động thì phải phải tuân thủ những quy định gì? (2,5 điểm)
2. Công ty có thể soạn thảo một mẫu hợp đồng lao động dùng riêng trong công ty, khác với mẫu hợp đồng lao động ban hành kèm theo Thông tư 21/2003/ TT – BLĐTBXH ngày 22/9/2003 về hợp đồng lao động hay không? ( 2,5 điểm)
3. Công ty đang sử dụng một số người lao động đã kí hợp đồng lao động 1 năm với công ty lần thứ 3 và lần thứ 4, vậy những hợp đồng này cần xử lý như thế nào theo đúng quy định của pháp luật? ( 2,5 điểm)
4. Công ty cần lưu ý những gì khi kí kết hoặc chấm dứt hợp đồng lao động đối với những người lao động trong công ty? (2,5 điểm)
TRẢ LỜI:
1. Công ty có bắt buộc phải tiến hành thử việc đối với tất cả 600 lao động đó hay không? Nếu công ty tiến hành thử việc người lao động thì phải phải tuân thủ những quy định gì?
Công ty X không bắt buộc phải tiến hành thử việc đối với tất cả 600 người lao động này.
Điều 32 Bộ luật lao động (BLLĐ) năm 1994 quy định: “ Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về việc làm thử, thời gian thử việc, về quyền và nghĩa vụ hai bên”. Như vậy, BLLĐ không quy định bắt buộc người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải tiến hành thử việc người lao động (NLĐ) mà việc thử việc hay không là tùy vào thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ. Có quy định như vậy là do hoạt động thử việc giúp NSDLĐ đánh giá xem người lao động có phù hợp với yêu cầu của công việc hay không nhằm đạt hiệu quả cao trong lao động, tuy nhiên trong một số trường hợp việc thử việc là không cần thiết như lao động cao cấp hay lao động theo mùa vụ. Vì tính hợp lí của quy định này, BLLĐ 2012 (có hiệu lực từ 01/05/2013) tiếp tục quy định tại Điều 26: “Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận về việc làm thử, quyền và nghĩa vụ của hai bên trong thời gian làm thử việc. Nếu có thỏa thuận về việc thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc….”.
Như vậy, công ty X có thể thử việc tất cả 600 lao động hoặc chỉ thử việc một số người tùy theo nhu cầu của công ty và thỏa thuận giữa công ty và NLĐ.
Nếu công ty tiến hành thử việc người lao động thì phải phải tuân thủ những quy định về thời gian thử việc, tiền lương trong thời gian thử việc, về quyền và nghĩa vụ của các bên được quy định trong BLLĐ năm 1994 và các văn bản hướng dẫn.
-
Về thời gian thử việc: Điều 32 BLLĐ sửa đổi, bổ sung 2007 quy định: “Thời gian làm việc không quá 60 ngày đối với lao động chuyên môn kĩ thuật cao và không quá 30 ngày đối với lao động khác”. Điều 5 Nghị định 198/CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ quy định cụ thể Điều 32 BLLĐ như sau:
“ 1- Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật bậc đại học và trên đại học.
2- Thời gian thử việc không được quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ trung cấp,
công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
3- Thời gian thử việc không quá 6 ngày đối với những lao động khác.”
Như vậy, dựa vào trình độ chuyên môn khác nhau mà các loại công việc khác nhau đòi hỏi, pháp luật quy định thời gian thử việc tối đa đối với từng loại công việc. Nghị định 198/CP còn có thiếu sót khi chưa quy định đối với một công việc chỉ được thử việc một lần – điều này đã được bổ sung trong BLLĐ 2012 (Điều 27)
- Về tiền lương trong thời gian thử việc: Điều 32 BLLĐ năm 1994 sửa đổi, bổ sung 2007 quy định: “Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 70 % mức lương cấp bậc của công việc đó.”, quy định này là cần thiết để tránh việc NSDLĐ bóc lột sức lao động của NLĐ trong thời gian thử việc. Trong BLLĐ mới 2012 mức lương tối thiểu của NLĐ trong thời gian thử việc được nâng lên thành 85 % mức lương của công việc đó (Điều 28).
- Quyền và nghĩa vụ của các bên:
+ Trong thời gian thử việc: Mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận làm thử mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thỏa thuận – ( Điều 32 BLLĐ năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2007).
+ Kết thúc thời gian thử việc: Khi hết thời hạn làm thử NSDLĐ phải thông báo kết quả thử việc, nếu không thông báo thì việc làm thử đương nhiên là đạt yêu cầu (khoản 4 Điều 5 Nghị định 198/CP của chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ). Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải nhận người lao động vào làm việc chính thức như đã thỏa thuận (Điều 32 BLLĐ năm 1994 sửa đổi, bổ sung 2007)
2.Công ty có thể soạn thảo một mẫu hợp đồng lao động dùng riêng trong công ty, khác với mẫu hợp đồng lao động ban hành kèm theo Thông tư 21/2003/ TT – BLĐTBXH ngày 22/9/2003 về hợp đồng lao động hay không?
Công tyX không thể soạn thảo một mẫu hợp đồng lao động dùng riêng trong công ty, khác với mẫu hợp đồng lao động ban hành kèm theo Thông tư 21/2003/ TT – BLĐTBXH ngày 22/9/2003 về hợp đồng lao động.
Điều 3 Nghị định của Chính phủ số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bô luật lao động về hợp đồng lao động quy định: “Hình thức, nội dung giao kết hợp đồng lao động quy định tại Điều 28 và Điều 29 của Bộ luật Lao động được quy định như sau: 1. Hợp đồng lao động ký kết bằng văn bản, theo mẫu quy định của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội./ …”.
Khoản 1 mục I Thông tư của Bộ lao động thương binh và xã hội số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 về hợp đồng lao động quy định: “1. Hình thức hợp đồng lao động theo Điều 3 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP được quy định cụ thể như sau: A) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động có thời hạn từ 3 tháng đến dưới 12 tháng phải ký kết bằng văn bản theo Mẫu số 1 kèm theo Thông tư này./... B) Hợp đồng lao động có thời hạn dưới 03 tháng hoặc hợp đồng lao động để giúp việc gia đình hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động miệng, nhưng phải bảo đảm nội dung theo qui định tại khoản 1 Điều 29 của Bộ Luật Lao động”
Như vậy việc sử dụng mẫu hợp đồng lao động ban hành kèm theo Thông tư 21/2003/ TT – BLĐTBXH ngày 22/9/2003 về hợp đồng lao động là quy định bắt buộc của pháp luật (trong trường hợp giao kết bằng văn bản). Người lao động và người sử dụng lao động chỉ được thỏa thuận với nhau về nội dung các điều khoản của hợp đồng.
Việc mọi hợp đồng lao động đều phải theo một mẫu chung nhất do Bộ lao động thương binh và xã hội hướng dẫn tạo nên một sự thống nhất về hợp đồng lao động trên cả nước. Tuy nhiên quy định này của luật có sự hạn chế nhất định bởi mọi trường hợp trong thực tiễn không phải là giống nhau nếu phải theo mẫu chung thì sẽ dẫn tới việc gò bó, cứng nhắc, khó áp dụng trong thực tiễn cuộc sống, thiếu đi sự linh hoạt.
3. Công ty đang sử dụng một số người lao động đã kí hợp đồng lao động 1 năm với công ty lần thứ 3 và lần thứ 4, vậy những hợp đồng này cần xử lý như thế nào theo đúng quy định của pháp luật?
Hợp đồng lao động 1 năm giữa công ty X và người lao động thuộc loại hợp đồng lao động xác định thời hạn. HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hđ trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng dến 36 tháng, HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
Khoản 2 điều 27 Bộ luật Lao động sửa đổi quy định như sau: "Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b (HĐLĐ xác định thời hạn) và điểm c (HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định) khoản 1 điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ ký thêm 1 thời hạn, sau đó hết thời hạn người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký hợp đồng không xác định thời hạn”
Như vậy, pháp luật chỉ quy định cho phép doanh nghiệp được phép ký liên tiếp nhiều nhất là 2 hợp đồng lao động có thời hạn đối với người lao động đang làm việc liên tục. Sau đó, nếu người lao động tiếp tục làm việc thì phải ký Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Sở dĩ pháp luật có quy định như vậy là nhằm tạo sự ổn định công việc cho NLĐ, pháp luật lao động nước ta trước hết luôn hướng tới bảo vệ lợi ích cho NLĐ.
Tuy nhiên, trong thực tế, một số doanh nghiệp thương tìm cách để không phải tuân thủ quy định này. NSDLĐ thường muốn ký hợp đồng có thời hạn ngắn vì như vậy chủ sử dụng lao động có lợi trong việc chủ động được kế hoạch sử dụng nhân lực để đối phó với điều kiện kinh doanh chưa ổn định. Chẳng hạn nếu ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn với người lao động thì khi công ty ít việc, cần giảm lao động sẽ rất để giải quyết cho lao động nghỉ việc.
Xem xét trường hợp của công ty X, có hai khả năng xảy ra:
Khả năng thứ nhất: công ty X đã ký liên tiếp 3 hoặc 4 hợp đồng xác định thời hạn với một NLĐ. Khi đó việc ký kết hợp đồng này là trái pháp luật, những hợp đồng có thời hạn 1 năm đã ký kết giữa doanh nghiệp với người lao động lần thứ 3 và lần thứ 4 sẽ bị vô hiệu do vi phạm các quy định về loại hợp đồng (Theo khoản 4 Điều 166 BLLĐ). Điều 16 Nghị định số 44/2002/NĐ-CP ngày 9 tháng 5 năm 2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về hợp đồng lao động quy định: “Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu quy định tại khoản 3 Điều 29 và khoản 4 Điều 166 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung được giải quyết như sau: những nội dung nào bị tuyên bố vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo nội dung tương ứng quy định trong pháp luật hiện hành và theo các thoả thuận hợp pháp trong thoả ước lao động tập thể (nếu có) tính từ khi hợp đồng lao động được giao kết và có hiệu lực.”. Như vậy, những hợp đồng lao động vi phạm mà công ty X đã kí với người lao động sẽ được giải quyết theo nội dung quy định tại khoản 2 Điều 27 – nếu người lao động có nhu cầu tiếp tục làm cho doanh nghiệp thì thì phải ký hợp đồng không xác định thời hạn.
Khả năng thứ hai: công ty X đã ký 3 hoặc 4 hợp đồng xác định thời hạn với một NLĐ nhưng không phải là ký liên tiếp. Rõ ràng, khoản 2 Điều 27 BLLĐ chỉ hạn chế số hợp đồng xác định thời hạn được kí “liên tiếp” (Kí kết trong vòng 30 ngày sau khi hợp đồng trước hết hạn) mà không dự liệu tình huống: sau khi hợp đồng lao động trước hết hạn quá 30 ngày, NSDLĐ và NLĐ đó lại kí một hợp đồng xác định thời hạn mới, và bằng cách đó, không bị ràng buộc bởi khoản 2 Điều 27. Trong trường hợp này, công ty X và NLĐ không vi phạm pháp luật lao động, các hợp đồng này vẫn được pháp luật chấp nhận.
4.Công ty cần lưu ý những gì khi kí kết hoặc chấm dứt hợp đồng lao động đối với những người lao động trong công ty?
*Hợp đồng lao động là sự ràng buộc pháp lý giữa người lao động với nhà tuyển dụng lao động tuy nhiên thực tế trong quá trình kí kết hợp đồng lao động có không ít trường hợp vì quá vội vã đã dẫn đến một số sai sót trong quá trính kí kết hợp đồng lao động. Trong tình huống này “công ty X có nhu cầu sử dụng 600 người lao động. Khi tuyển những người lao động này vào làm việc, công ty X sẽ tuyển dụng vào nhiều loại công việc khác nhau với nhiều loại hợp đồng khác nhau. Để kí kết hợp đồng lao động cần chú ý đến trình tự xác lập hợp đồng lao động trong đó các công ty có thể thông qua các phương tiện thông tin đại chúng hoặc thông báo trước cổng doanh nghiệp hoặc thông qua trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để bày tỏ nguyện vọng của mình với người lao động.
Khi kí kết hợp đồng lao động, công ty X cần chú ý dựa trên những nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động được quy định tại Điều 17 BLLĐ, đó là các nguyên tắc: tự do, tự nguyện, bình đẳng, không trái pháp luật và thoả ước lao động tập thể; công ty X cũng cần lưu ý về loại hợp đồng lao động kí với từng người lao động sao cho phù hợp với yêu cầu của công ty và tuân theo quy định tại Điều 27 BLLĐ; hình thức của hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 28 BLLĐ, mẫu hợp đồng lao động ban hành kèm theo Thông tư 21/2003/ TT
– BLĐTBXH ngày 22/9/2003 về hợp đồng lao động; nội dung cần đảm bảo trong hợp đồng lao động như quy định tại Điều 29 BLLĐ và một số lưu ý khác:
- Hợp đồng lao động phải được giao kết trực tiếp giữa người sử dụng lao động và người lao động.
- Người sử dụng lao động có thể kí kết với người được ủy quyền hợp pháp thay mặt cho nhóm người lao động. Trường hợp này hợp đồng có giá trị như kí kết với từng người.
- Hợp đồng lao động có thể được giao kết với công chức nhà nước với điều kiện pháp luật không cấm.
- Người lao động có thể giao kết một hoặc nhiều hợp đồng lao động với một hoặc nhiều người sử dụng lao động nhưng phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các hợp đồng đã giao kết.
- Khi giao kết hợp đồng lao động với người dưới 15 tuổi phải có sự đồng ý bằng văn bản của cha mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp và chỉ sử dụng họ làm những công việc theo quy định của pháp luật.
- Không được giao kết hợp đồng lao động với lao động nữ, lao động chưa thành niên, lao động cao tuổi, tàn tật làm những công việc trong ngành nghề pháp luật cấm.
- Trước khi thực hiện hợp đồng lao động chính thức các bên có thỏa thuận về việc làm thử, thời gian thử việc về quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quá trình thử việc.
*Bên cạnh đó chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lí quan trọng, bởi hậu quả pháp lí của nó là sự kết thúc quan hệ lao động và trong một số trường hợp nó ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của người lao động thậm chí gia đình họ, gây xáo trộn lao động trong đơn vị và có thể gây thiệt hại cho người sử dụng lao động…Vì vậy khi công ty X muốn chấm dứt hợp đồng lao động với những người lao động trong công ty thì cần chú ý đến quy định của pháp luật về vấn đề này. Điều 36 Bộ luật Lao động 1994 sửa đổi, bổ sung quy định: “Hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường hợp sau đây:
1. Hết hạn hợp đồng
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng
3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng;
4. Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Tòa án;
5. Người lao động chết; mất tích tuyên bố của Tòa án.”
Bộ luật lao động 2012 mới ra đời đã bổ sung thêm một số trường hợp cụ thể, rõ ràng hơn: “Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động :
- Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.
- Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.
- Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
- Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.
- Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.
- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.”
Từ quy định trên có thể thấy rằng chấm dứt hợp đồng lao động có thể do ý chí của hai bên và ý chí của người thứ ba hoặc do ý chí một bên. Do đó, công ty X cần dựa vào từng trường hợp cụ thể để áp dụng chính xác quy định của pháp luật để không gây thiệt hại cho cả hai bên.
Khi muốn chấm dứt hợp đồng lao động, công ty X cũng cần lưu ý tới thời hạn báo trước, thực hiện các quy định về trợ cấp thôi việc, thanh toán các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên.
No comments:
Post a Comment