ĐỀ BÀI SỐ 9
Câu 1:Hậu quả pháp lý của việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với NLĐ (4 điểm).
Câu 2: Nguyễn M làm việc trong bộ phận chế tạo khuôn đúc của công ty cơ khí HN đóng tại quận Thanh Xuân – Hà Nội theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ 20/1/2009. Tháng 3/5/2013 do sơ xuất trong quá trình vận hành máy M đã gây hậu quả sản phẩm của công ty bị sai kỹ thuật, giá trị thiệt hại của lô sản phẩm lên tới 15 triệu đồng. Trước sự việc này công ty ra quyết định tạm đình chỉ công việc đối với M. Trong thời gian tạm đình chỉ M được tạm ứng 50% tiền lương. Sau 2 tháng tạm đình chỉ công việc, M được triệu tập đến họp để xử lý kỷ luật, song M không đến. Ngày 8/7/2013 giám đốc công ty ra quyết định sa thải M với lý do M có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của công ty đồng thời yêu cầu M bồi thường toàn bộ thiệt hại của lô hàng. Quyết định này có hiệu lực từ ngày 9/7/2013. Tuy nhiên, ngày 15/7/2013 M mới nhận được quyết định. M đã làm đơn khởi kiện ra tòa án.
Hỏi:
1. Việc tạm đình chỉ công việc của M và có hợp pháp không, vì sao? (1,5 điểm).
2. Quyết định sa thải của công ty đối với M là đúng hay sai? Tại sao? (2 điểm).
3. Xác định mức bồi thường thiệt hại của M trong vụ việc trên. (1,5 điểm).
4. TAND nào có thẩm quyền giải quyết đơn kiện của M? (1 điểm).
A - CÂU HỎI LÝ THUYẾT
MỞ BÀI
NSDLĐ và NLĐ đều có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp luật định. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lý trong đó thể hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động đối với bên kia. Tuy nhiên, trường hợp NSDLĐ và NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật sẽ phải gánh chịu hậu quả pháp lý theo quy định của pháp luật. Vì vậy, trong bài tiểu luận của mình em xin trình bày vấn đề hậu quả pháp lý của việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với NLĐ.
NỘI DUNG
I. Hậu quả pháp lý của việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với NLĐ.
1. Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lý trong đó thể hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia. Có thể thấy, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt do ý chí của một bên chủ thể và sự chấm dứt này thường gây những hậu quả bất lợi của một bên còn lại. Chính vì thế, đây là sự kiện dễ gây nhiều bất đồng, tranh chấp và thực tiễn đã chứng minh điều đó.
Điều 41 Bộ luật lao động quy định: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này”.Có thể nói, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là việc NLĐ hoặc NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động không đúng với quy định của pháp luật hiện hành.
Theo quy định của pháp luật hiện hành, xét về tính chất, các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật bao gồm: đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật vi phạm về mặt nội dung; đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật vi phạm về mặt thủ tục. Xét trên phương diện chủ thể, trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật bao gồm: đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ.
NSDLĐ bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NLĐ khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt không có các căn cứ pháp luậtđược quy định tại Khoản 1-Điều 38 hoặc không tuân thủ các quy định về thủ tục đó là chưa tuân thủ thời hạn báo trước (khoản 2 – Điều 38, Bộ luật lao động) hoặc vi phạm các quy định về những trường hợp không được chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 39 – Bộ luật lao động.Nếu NSDLĐ vi phạm các quy định này thì hành vi chấm dứt HĐLĐ của họ sẽ bị coi là trái pháp luật. Việc đặt ra các quy định này là hoàn toàn hợp lý bởi vì: dựa vào các nguyên tắc cơ bản của Luật lao động thì việc bảo vệ quyền lợi cho NLĐ luôn được đề cao đặc biệt là khi họ rơi vào những hoàn cảnh bất lợi. NSDLĐ không thể lợi dụng những hoàn cảnh đó để đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NLĐ.
2. Hậu quả pháp lý của việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với NLĐ.
Hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ là hành vi tự ý phá vỡ quan hệ lao động trái ý muốn của NLĐ, vi phạm các quy định của pháp luật lao động. Hậu quả trong trường hợp này đó là NLĐ bị mất việc làm, mất thu nhập. Qua việc nghiên cứu, tìm hiểu các điều luật, có thể thấy hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật tập trung vào các vấn đề sau: quyền tiếp tục làm việc của NLĐ; quyền và lợi ích vật chất của các bên chủ thể; các quyền khác của NLĐ.Vì vậy, theo Điều 42 Bộ luật lao động thì NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với NLĐ phải chịu những trách nhiệm sau:
Thứ nhất,trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm về mặt nội dung:
- NSDLĐ phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.(khoản 1-Điều 42, Bộ luật lao động).
Qua quy định trên cho thấy, trách nhiệm của NSDLĐ trong trường hợp này là phải khôi phục lại quan hệ lao động đã bị phá vỡ; nhằm bảo đảm quyền lợi hợp pháp cho NLĐ, phù hợp với nguyên tắc bảo vệ NLĐ theo quy định của pháp luật lao động.
Bên cạnh đó, trong thực tế vẫn xảy ra trường hợp sau khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì NLĐ không muốn tiếp tục làm việc hoặc NSDLĐ không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc. Lúc này, hậu quả pháp lý sẽ khác đi. Cụ thể:
- Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật lao động, cụ thể như sau: “người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng lương.”
- Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
- Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều 48 BLLĐ, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Thứ hai, trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm về mặt thủ tục: Nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà vi phạm về thời hạn báo trước thì NLĐ được nhận một khoản tiền tương ứng với tiền lương của họ trong những ngày không báo trước. (Khoản 5 Điều 42 BLLĐ).
Thứ ba, ngoài những trách nhiệm nêu trên NSDLĐcòn có thể phải gánh chịu trách nhiệm hành chính hoặc trách nhiệm hình sự tùy thuộc vào tính chất, mức độ vi phạm của mình. Hiện nay, vấn đề này vẫn chưa có văn bản hướng dẫn, tuy nhiên trong một số trường hợp như không trao đổi với Ban chấp hành công đoàn cơ sở khi cho NLĐ thôi việc…có thể bị nộp tiền phạt.
Bên cạnh đó, trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với NLĐ mà gây hậu quả nghiêm trọng thì NSDLĐ có thể phải gánh chịu trách nhiệm hình sự theo quy định tại Điều 128 BLHS.
Nhìn chung những quy định nêu trên của BLLĐ về cơ bản đã bao quát khá đầy đủ, cụ thể và rõ ràng về trách nhiệm của NSDLĐ khi có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với NLĐ. Điều này có ý nghĩa lớn trong việc điều chỉnh các quan hệ lao động, đặc biệt là góp phần vào việc bảo vệ quyền lợi cho NLĐ-bên yếu thế hơn trong quan hệ lao động.
3.Nhận xét cá nhân việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đối với NLĐ và một số ý kiến đề xuất.
3.1 Nhận xét cá nhân:
Thứ nhất, so với các quy định của Bộ luật lao động 1994 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều Bộ luật lao động 1994, thì Bộ luật lao động 2012 đã bổ sung quy định NSDLĐ phải trả tiền Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc. Tuy nhiên trong bộ luật lao động cũ thì chỉ quy định NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) mà không có quy định về việc trả tiền Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc như hiện nay. Có thể thấy, việc bổ sung quy định này đã góp phần bảo vệ quyền lợi cho người lao động.
Thứ hai, bên cạnh đó Bộ luật lao động 2012 cũng bổ sung trường hợp NLĐ vẫn tiếp tục muốn làm việc thì NSDLĐ và NLĐ phải thương lượng để sửa đổi hợp đồng lao động. Khoản 4, điều 42 Bộ luật lao động quy định như sau: “Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.”
Có thể thấy, việc bổ sung quy định này đã góp phần bảo vệ quyền lợi cho người lao động – bên yếu thế hơn trong quan hệ lao động, tuy nhiên vẫn không hạn chế quyền lợi của NSDLĐ nhằm đảm bảo yếu tố bình đẳng trong quan hệ lao động. Mặt khác, việc quy định cụ thể như hiện nay còn hạn chế một số tranh cãi, bất đồng cũng như tranh chấp phổ biến như hiện nay.
Hiện nay, trên thực tế vẫn còn tồn tại một số bất cập trong việc áp dụng các quy định của pháp luật lao động, cụ thể:
+ Trường hợp NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, sau đó đã kí hợp đồng làm việc ở nơi khác. Trường hợp này có được coi là NLĐ có việc làm khác để bác yêu cầu đòi trở lại làm việc của NLĐ hay không? Nếu chấp nhận yêu cầu của NLĐ, buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc thì NSDLĐ có phải bồi thường cho NLĐ tiền lương khi NLĐ làm việc ở nơi khác thấp hơn thì NSDLĐ có phải bồi thường phần chênh lệch không? Hiện nay vẫn chưa có văn bản hướng dẫn cụ thể về vấn đề này, vì vây trên thực tế vẫn còn tồn tại nhiều tranh chấp.
+ Bên cạnh đó, hiện nay mới chỉ có một số văn bản pháp luật hướng dẫn về một số vấn đề của Bộ luật lao động 2012. Rõ ràng với phạm vi điều chỉnh như vậy, có thể khẳng định rằng các văn bản này vẫn chưa thể giải quyết hết các vấn đề cần quy định chi tiết và hướng dẫn cụ thể mà thực tiễn đang đặt ra.
3.2 Một số ý kiến đề xuất cá nhân:
Ta có thể thấy, trên thực tế, việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là điều dễ thấy và khá là phổ biến như hiện nay; chính vì vậy, NSDLĐ cũng như NLĐ phải xây dựng cho mình một khung kiến thức pháp lý vững chắc để biết, hiểu và bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của mình. Ngoài ra, cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết những trường hợp này cũng phải chí công, minh bạch để bảo vệ tối đa quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ.
Nên quy định theo hướng là nếu dã xác định việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ là trái pháp luật thì dù NLĐ đã đi làm việc ở nơi khác họ vẫn có quyền yêu cầu NSDLĐ nhận họ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã kí và phải bồi thường tiền lương trong thời gian bị chấm dứt HĐLĐ.
Một số biện pháp nhằm hạn chế việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NLĐ: nhà nước cần có biện pháp nâng cao ý thức pháp luật cho các chủ thể tham gia vào quan hệ lao động; nâng cao vai trò của tổ chức Công đoàn…
KẾT BÀI
Như vậy, có thể thấy hậu quả pháp lý của việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với NLĐ như hiện nay là tương đối cụ thể và hợp lý. Điều này có ý nghĩa to lớn trong việc điều chỉnh các quan hệ lao động, đảm bảo quyền lợi cho NLĐ, giảm thiểu được các tranh chấp phát sinh trong quan hệ lao động. Hy vọng rằng, trong thời gian tới với việc Bộ luật lao động vừa được sửa đổi cùng các văn bản pháp luật hướng dẫn thi hành khác sẽ góp phần giải quyết tốt hơn những vấn đề này khi áp dụng vào thực tiễn.
B. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:
1. Việc tạm đình chỉ công việc của M và có hợp pháp không, vì sao?
Trả lời:Việc tạm đình chỉ công việc của M là không hợp pháp. Bởi lẽ:
Theo quy định của Bộ luật lao động có thể hiểu tạm đình chỉ công việc của NLĐ là biện pháp do NSDLĐ áp dụng một thời gian nhất định trong trường hợp NLĐ vi phạm kỉ luật lao động mà vụ việc có nhiều tình tiết phức tạp, nếu xét thấy NLĐ tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc phát hiện, điều tra, xác minh, thu thập chứng cứ. Có thể thấy tạm đình chỉ công việc không phải là hình thức xử lý kỉ luật lao động và cũng không phải là thủ tục bắt buộc khi tiến hành xử lý kỉ luật hay xử lý bồi thường thiệt hại về vật chất.
Thứ nhất, về căn cứ tạm đình chỉ công việc của công ty đối với M. Việc áp dụng tạm đình chỉ công việc của NLĐ là quyền của NSDLĐ. Điều 129 BLLĐ quy định: “Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh.”Có thể thấy, trường hợp hành vi vi phạm của đương sự đã rõ ràng, xét thấy có đủ căn cứ xử lý thì NSDLĐ tiến hành xử lý ngay. Song, có những trường hợp việc xác minh đầy đủ các yếu tố liên quan đến vi phạm là rất khó khăn, đương sự chưa nhận lỗi và đơn vị chưa đủ hồ sơ chứng cứ để xử lý đúng đắn. Trong trường hợp này, NSDLĐ được quyền tạm đình chỉ công việc của NLĐ.
Ở trong tình huống, M đã vi phạm kỉ luật lao động, thiếu trách nhiệm trong quá trình vận hành máy móc (sơ xuất). Tuy nhiên, nếu anh M tiếp tục làm thì cũng không ảnh hưởng đến việc điều tra, xác minh. Có thể thấy, vụ việc vi phạm này không phải là vụ việc vi phạm có tình tiết phức tạp, bởi lẽ việc để anh M tiếp tục làm việc cũng không ảnh hưởng đến việc điều tra, xác minh của công ty. Mặt khác, nếu vụ việc vi phạm không có tình tiết phức tạp thì NSDLĐ không được đình chỉ công việc của NLĐ.
Thứ hai, công ty đã vi phạm thủ tục khi tiến hành tạm đình chỉ công việc của M. Bộ luật lao động quy định: trước khi quyết định tạm đình chỉ công việc đối với NLĐ thì NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở đó là công đoàn. Có thể thấy, đây là một thủ tục bắt buộc, việc tạm đình chỉ công việc của NLĐ chỉ được thực hiện sau khi có thủ tục này.
Tuy nhiên, trong tình huống, sau khi có sự việc do sơ xuất trong quá trình vận hành máy M đã gây hậu quả sản phẩm của công ty bị sai kỹ thuật thì công ty đã ra quyết định tạm đình chỉ công việc của M mà không có sự tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Vì vậy, công ty đã vi phạm thủ tục đối với việc tạm đình chỉ công việc của M.
2. Quyết định sa thải của công ty đối với M là đúng hay sai? Tại sao?
Trả lời: Quyết định sa thải của công ty với M là sai. Bởi vì:
Thứ nhất,về căn cứ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Điều 126 Bộ luật lao động quy định các trường hợp NSDLĐ được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động, cụ thể:
- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
- Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Xét vào tình huống, giám đốc công ty ra quyết định sa thải M với lý doM có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của công ty. Hành vi này phải là hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Song, không có nghĩa tất cả hành vi vi phạm kỷ luật đều bị áp dụng hình thức sa thải. Hành vi vi phạm kỷ luật đó chỉ bị sa thải khi hành vi đó gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động. Nhưng thiệt hại như thế nào thì được coi là “thiệt hại nghiêm trọng”, “thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng” thì hiện nay pháp luật vẫn chưa giải thích cụ thể.
Tuy nhiên, căn cứ vào điều 130 Bộ luật lao động thì thiệt hại nghiêm trọng có thể hiểu là thiệt hại với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố. Hiện nay, lương tối thiểu vùng do chính chủ quy định là 2.350.000 đồng và như thế 10 tháng lương tối thiểu là 23.500.000 đồng. Trong tình huống, giá trị thiệt hại của lô sản phẩm là 15 triệu đồng, nên vẫn chưa được coi là thiệt hại nghiêm trọng. Vậy nên, công ty ra quyết định sa thải M với lý do M có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của công ty là trái với quy định của pháp luật.
Tuy nhiên cơ sở để xử lý kỷ luật lao động đối với anh M cần có hai căn cứ sau:
+ Hành vi vi phạm kỷ luật lao động: hành vi vi phạm kỷ luật lao động là hành vi của NLĐ vi phạm nghĩa vụ lao động đã được quy định chủ yếu trong nội quy lao động của đơn vị. Ngoài ra hành vi vi phạm kỉ luật lao động còn bao gồm cả việc không tuân thủ sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ hay yêu cầu về tinh thần trách nhiệm do chính vị trí công tác của NLĐ gây ra. Trong phạm vi hoạt động của đơn vị sử dụng lao động, những quy định, quy chế…của NSDLĐ ban hành trong quá trình sử dụng lao động mà đúng thẩm quyền thì được coi là bộ phận hợp thành của kỉ luật lao động. Vì vậy, ngoài việc vi phạm các nghĩa vụ lao động quy định trong nội quy lao động, hành vi vi phạm kỉ luật lao động còn là sự vi phạm các nghĩa vụ lao động mà NSDLĐ giao cho.
Trong tình huống, công việc của M là vận hành máy móc (thuộc bộ phận chế tạo khuôn đúc). Nghĩa vụ lao động cụ thể của M sẽ được quy định cụ thể trong nội quy lao động của công ty. Không những vậy M còn phải chấp hành các quy định, quy chế… mà NSDLĐ ban hành trong quá trình quản lý lao động và nghĩa vụ phát sinh từ yêu cầu về tinh thần trách nhiệm do vị trí công tác của mình gây ra. Ở đây, M có công việc là vận hành máy móc vì vậy nghĩa vụ của M là phải vận vận hành đúng quy trình sản xuất. Tuy nhiên, M đã sơ xuất dẫn đến không đúng quy trình sản xuất.
+ Lỗi của người vi phạm: Lỗi là thái độ tâm lý của một người đối với hành vi vi phạm và đối với hậu quả do hành vi đó gây ra. NLĐ bị coi là có lỗi khi họ có đầy đủ các điều kiện và khả năng thực hiện nghĩa vụ được giao nhưng họ đã không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ được giao.
Trong tình huống, do đề bài không nói nên ta mặc nhiên thừa nhận M là người bình thường, tức là M có đầy đủ các điều kiện và khả năng thực hiện nghĩa vụ, nhưng M đã thực hiện không đúng nghĩa vụ được giao. Ở đây, lỗi của M là lỗi vô ý vì cẩu thả , tức là khi M vi phạm kỉ luật lao động đã không thấy trước được hậu quả nguy hiểm do hành vi của mình gây ra, mặc dù có thể hoặc cần phải nhận thấy trước.
Thứ hai,công ty đã vi phạm thủ tục xử lý kỉ luật sa thải. Ngoài việc phải có các căn cứ luật định, khi sa thải NLĐ, NSDLĐ còn phải tuân thủ những quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động (Điều 123 Bộ luật lao động). Theo quy định của pháp luật lao động, phải tổ chức phiên họp xử lý kỉ luật lao động. Phiên họp kỉ luật bắt buộc đương sự phải có mặt ; nếu đương sự có lý do chính đáng để vắng mặt thì phiên họp phải hoãn; nếu đương sự cố tình trốn tránh, NSDLĐ đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà vẫn vắng mặt thì NSDLĐ có quyền xử lý kỉ luật. Ngoài ra phiên họp phải có sự tham gia của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở. Trước khi ra quyết định sa thải phải tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn.
Tuy nhiên, trong tình huống, M được triệu tập đến để xử lý kỉ luật, song M không đến. Đề bài không nêu rõ công ty triệu tập M mấy lần, vì thế ta có thể hiểu đó là công ty đã triệu tập M lần đầu và M không đến và sau đó công ty đã ra quyết định sa thải M. Như vậy, có thể thấy là công ty đã vi phạm thủ tục tiến hành kỉ luật sa thải. Lẽ ra công ty sau khi triệu tập lần đầu mà M không đến thì công ty phải tiếp tục triệu tập đến lần thứ 3 bằng văn bản mà M vẫn không đến, thì khi đấy công ty mới có thể tiếp tục tiến hành xử lý kỉ luật được.
Mặt khác, trước khi ra quyết định sa thải đối với M công ty phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Theo quy định của pháp luật lao động thì trong trường hợp không nhất trí thì Ban Chấp hành công đoàn cơ sở báo cáo với Công đoàn cấp trên trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Bên cạnh đó, theo quy định tại Điều 123 – Bộ luật lao động thì NSDLĐ còn phải chứng minh được lỗi của NLĐ bằng các chứng từ hoặc người làm chứng.
Tuy nhiên trong tình huống, sau khi triệu tập M và M không đến thì công ty đã ra quyết định sa thải đối với M mà không tiến hành phiên họp xử lý kỉ luật. Bên cạnh đó, trước khi ra quyết định sa thải M cũng không có sự trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở.
Như vậy, việc công ty sa thải chị M với lý do M có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của công ty, nhưng lại không tiến hành phiên họp xử lý kỉ luật lao động, không thông báo cho anh M theo đúng quy định của pháp luật lao động và trước khi ra quyết định sa thải M công ty đã không trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Như vậy là trái quy định của pháp luật lao động, vậy nên quyết định sa thải của công ty đối với M là sai.
3. Xác định mức bồi thường thiệt hại của M trong vụ việc trên.
Trả lời: Trong vụ việc trên, mức bồi thường thiệt hại của M được xác định như sau:
Theo quy định tại Điều 130 Bộ luật lao động thì: “Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.
Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này”.
Như vậy, theo quy định trên việc anh M sơ xuất làm cho sản phẩm của công ty bị lỗi kĩ thuật, gây thiệt hại về tài sản cho công ty. Ở đây là thiệt hại về tài sản bởi lẽ công ty đã bỏ ra vốn để mua các nguyên vật liệu cùng các khoản khác để sản xuất ra sản phẩm. Vì vậy, anh M phải bồi thường theo quy định của pháp luật lao động.
Như đã phân tích ở trên, anh M gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ xuất, vì thế áp dụng quy định trên: anh M phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hàng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật lao động.
Theo đó, mức khấu trừ tiền lương hàng tháng đối với anh M không được quá 30% tiền lương hàng tháng của anh M sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập.
4. TAND nào có thẩm quyền giải quyết đơn kiện của M.
Trả lời: TAND cấp huyện nơi công ty có trụ sở (quận Thanh Xuân-Hà Nội) có thẩm quyền giải quyết đơn kiện của M.
Căn cứ vào những dữ kiện đề bài đã cho có thể thấy đây là tranh chấp lao động cá nhân. Xét trong tình huống, đây chỉ là tranh chấp lao động giữa cá nhân người lao động (cụ thể là anh M) và người sử dụng lao động (công ty cơ khí HN) về quyền, nghĩa vụ, lợi ích của cá nhân, chỉ mang tính chất đơn lẻ, không có tính tổ chức, liên kết.
Theo quy định tại Điều 200 Bộ luật lao động thì cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là:
- Hòa giải viên lao động.
- Tòa án nhân dân.
Bên cạnh đó, Điều 33 Bộ luật tố tụng dân sự quy định tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm các tranh chấp lao động cá nhân quy định tại khoản 1 Điều 31 Bộ luật tố tụng dân sự; Cụ thể:
Những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án:
1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoà giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động và người sử dụng lao động; về trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về lao động;
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp xuất khẩu lao động.
Có thể thấy, các tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ và NSDLĐ thuộc thẩm quyền chung của tòa án, trừ những tranh chấp mà có đương sự hoặc tài sản ở nước ngoài hoặc cần phải ủy thác tư pháp cho cơ quan lãnh sự của Việt Nam ở nước ngoài, cho tòa án nước ngoài…
Như đã phân tích ở trên, trong tình huống là tranh chấp lao động cá nhân. Mặt khác, đây không phải là tranh chấp có đương sự hoặc tài sản ở nước ngoài hoặc cần phải ủy thác tư pháp cho cơ quan lãnh sự của Việt Nam ở nước ngoài, cho tòa án nước ngoài, vì vậy TAND cấp huyện có thẩm quyền giải quyết cụ thể ở đây là TAND quận Thanh Xuân-Hà Nội có thẩm quyền giải quyền giải quyết đơn kiện của M.
Như vậy, TAND quận Thanh Xuân-Hà Nội (nơi công ty đóng trụ sở) có thẩm quyền giải quyền giải quyết đơn kiện của M.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động, Nxb. CAND, Hà Nội, 2012;
2. Khoa luật Viện đại học mở Hà Nội, Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nxb. Giáo dục Việt Nam, 2009.
3. Bộ luật lao động năm 2012.
4. Bộ luật lao động 1994.
5. Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004.
6. Nghị định của Chính phủ số 41/NĐ-CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất.
7. Nghị định của Chính phủ số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định của Chính phủ số 41/NĐ-CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất.
8. Nghị định của Chính phủ số 31/2012/NĐ-CP ngày 12/04/2012 quy định mức lương tối thiểu chung
9. Khóa luận tốt nghiệp: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật – Một số vấn đề lý luận và thực tiễn”, Nguyễn Thị Thanh Huyền, Đại học Luật Hà Nội.
10. Trần Thuý Lâm, Pháp luật về kỉ luật lao động ở Việt Nam - Thực trạng và phương hướng hoàn thiện, Luận án tiến sĩ luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2007.
11. Trần Thuý Lâm, Trần Minh Tiến, Hướng dẫn áp dụng các điều của BLLĐ, Nxb. Lao động-xã hội, Hà Nội, 2004;
12. Một số trang web:
http:// www.ilo.org
http:// www.luatvietnam.com.vn
http://www.toaan.gov.vn/portal/page/portal/tandtc/Baiviet?p_page_id=1754190&p_cateid=1751909&item_id=8609668&article_details=1
http://toaan.gov.vn/portal/page/portal/tandtc/Baiviet?p_page_id=1754190&p_cateid=1751909&item_id=20431401&article_details=1
Cảm ơn bạn Nhung Ninh đã chia sẻ tài liệu này!
No comments:
Post a Comment