ĐỀ BÀI:
Câu 1 : Tại sao thỏa ước lao động tập thể được coi là “luật” của các doanh nghiệp? (4 điểm)
Câu 2 : Anh T vào làm việc tại công ty X theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ năm 2005. Tháng 5/2013, sau khi xin phép nghỉ 6 ngày ( 1 tuần làm việc ) để về quê chăm sóc mẹ đang bị ốm, nhưng không được giám đốc công ty đồng ý, anh Tđã tự ý nghỉ việc. Vì lý do đó, công ty X đã họp xử lý kỉ luật vắng mặt anh T và ra quyết định sa thải anh T. Cho rằng quyết định sa thải của công ty X là trái pháp luật, anh T yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết.
Hỏi:
1. Anh T cần đưa ra cơ sở nào để cho rằng mình nghỉ việc là hợp pháp?
2. Quyết định sa thải anh T của công ty X có hợp pháp không? Tại sao?
3. Giải quyết quyền lợi cho anh T theo quy định của pháp luật hiện hành?
4. Những cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết yêu cầu của anh T?
MỞ ĐẦU
TƯLĐTT đóng vai trò quan trọng trong doanh nghiệp, bởi thông qua TƯLĐTT NLĐ có thể thỏa thuận những điều kiện về quyền lợi cũng như nghĩa vụ của tập thể NLĐ trong doanh nghiệp để đạt được lợi ích cao hơn. Ngoài ra các doanh nghiệp còn coi TƯLĐTT là “luật”. Để tìm hiểu rõ hơn về vấn đề này, e xin chọn đề tài: “Tại sao thỏa ước lao động tập thể được coi là “luật” của các doanh nghiệp”. Do kiến thức còn hạn chế nên bài viết của em còn nhiều thiếu sót do vậy em rất mong sự đóng góp ý kiến của thầy cô và các bạn. Em xin chân thành cảm ơn!
NỘI DUNG
I.Một số vấn đề lí luận:
1.Khái niệm và đặc điểm của thỏa ước lao động tập thể:
1.1.Khái niệm thỏa ước lao động tập thể:
TƯLĐTT: là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. Thỏa ước tập thể do đại diện của tập thể lao động và người sử dụng lao động thượng lượng và kí kết theo nguyên tắc thiện chí, bình đẳng, hợp tác, công khai và minh bạch – Điều 67 Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2012
1.2.Đặc điểm:
Thứ nhất, thỏa ước lao động tập thể có tính hợp đồng
Thứ hai, thỏa ước lao động tập thể có tính quy phạm.
2. Khái niệm PLLĐ và HĐLĐ, đặc trưng của HĐLĐ:
2.1. Khái niệm PLLĐ:
PLLĐ: là tổng thể các quy phạm pháp luật do nhà nước ban hành, điều chỉnh các quan hệ xã hội trong lĩnh vực lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động và các quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.
2.2.Khái niệm HĐLĐ:
HĐLĐ: là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện sử dụng lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
2.3. Đặc trưng của HĐLĐ:
Với tư cách là một loại khế ước, HĐLĐ mang những đặc điểm nói chung, song với tư cách là hình thức pháp lý của quá trình trao đổi, mua bán hàng hóa đặc biệt – hàng hóa sức lao động, HĐLĐ có những đặc trưng riêng so với các khế ước khác trong thị trường, trong đời sống xã hội.
Thứ nhất, trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ và NSDLĐ.
Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công.
Thứ ba, HĐLĐ là đích danh người lao động thực hiện.
Thứ tư, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong một thời gian nhất định hau vô hạn định.
II. Các căn cứ để coi TƯLĐTT là “luật” của các doanh nghiệp:
1.Trong mối quan hệ pháp lí thì TƯLĐTT là một chế định cơ bản của luật lao động, có mối liên hệ qua lại trong một chỉnh thể thống nhất cuả hệ thống PLLĐ nên nó cũng được coi là “luật” cuả các doanh nghiệp
Hệ thống pháp luật hiện hành gồm rất nhiều các chế định khác nhau trong đó TƯLĐTT là một trong những chế định quan trọng bao gồm một số các quy phạm pháp luật có đặc điểm giống nhau, điều chỉnh một nhóm quan hệ xã hội liên quan đến vấn đề thỏa ước, nó được quy định tại mục 3 chương V trong BLLĐ với tên chương: đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể. Toàn bộ nội dung của các điều luật đó là những quy định của pháp luật liên quan đến mọi vấn đề của thỏa ước: nội dung, hình thức, vấn đề chủ thể có quyền tham gia thương lượng, kí kết, thời hạn có hiệu lực, thỏa ước vô hiệu khi nào, vấn đề sửa đổi, bổ sung thỏa ước,…ví dụ như về thời hạn thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp Điều 85, pháp luật cho phép thỏa ước được kí kết với thời hạn từ một năm đến ba năm , đối với doanh nghiệp lần đầu tiên kí kết thỏa ước thì có thể kí kết với thời hạn dưới một năm; về căn cứ xác định thỏa ước vô hiệu: pháp luật quy định thỏa ước lao động tập thể bị coi là vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội dung trong thỏa ước trái pháp luật. thỏa ước bị coi là vô hiệu toàn bộ khi: toàn bộ nội dung của thỏa ước trái pháp luật, hoặc người kí kết không đúng thầm quyền, hoặc việc kí kết không đúng quy trình thương lượng tập thể…(bên cạnh BLLĐ còn có nhiều nghị định, thông tư thuộc hệ thống văn bản pháp luật lao động cũng có những quy định riêng về TƯLĐTT).
Như vậy, xét về mặt pháp lí thì TƯLĐTTT chính là một chế định của PLLĐ, đóng vai trò là một bộ phận không thể thiếu để các doanh nghiệp coi là “luật”.
2.TƯLĐTT là nguồn quy phạm quan trọng bổ sung cho nguồn của luật lao động tại các doanh nghiệp
Pháp luật quy định về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động bằng cách tạo một khung pháp lý chứ không phải quy định một cách cụ thể và chi tiết. Những quy định mang tính chất gợi mở này đã tạo điều kiện cho những thỏa thuận phát huy được vai trò trên thực tế. Yêu cầu sản xuất kinh doanh đòi hỏi phải có sự thống nhất, đồng bộ trong điều kiện lao động giữa toàn thể NLĐ. Chính vì thế, ký kết TƯLĐTT là biện pháp tốt nhất để đưa các quy phạm pháp luật thực định vào doanh nghiệp, đồng thời lại đảm bảo được tự do thương lượng, thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ.
Thỏa ước khi được kí kết sẽ trở thành văn bản có hiệu lực pháp lí rộng rãi trên phạm vi toàn doanh nghiệp. Lúc này, thỏa ước có giá trị như là luật của doanh nghiệp mà các bên phải tuân thủ. Tuy rằng HĐLĐ là phổ biến và thông dụng hơn trong việc thiết lập cơ sở cho các bên khi tham gia vào QHLĐ nhưng khi doanh nghiệp đã có thỏa ước thì việc giao kết hợp đồng phải phù hợp với nội dung của thỏa ước. Bên cạnh đó, khi TƯLĐTT đã được kí thì tất cả các HĐLĐ có nội dung trái với thỏa ước theo hướng bất lợi cho NLĐ thì phải điều chỉnh cho phù hợp. Điều này càng thể hiện tính chất “nguồn” của TƯLĐTT một cách mạnh mẽ.
Thỏa ước đươc kí kết tạo nên sự thống nhất, đồng bộ rất cao trong tổng thể điều kiện lao động trong phạm vi doanh nghiệp. HĐLĐ là văn bản mạng tính chất cá nhân nó được thiết lập giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ, chỉ bao gồm các điều khoản liên quan đến QHLĐ được thiết lập giữa cá nhân đó với doanh nghiệp mà thôi. Còn TƯLĐTT thì khác, như quy định tạo Điều 73 BLLĐ thì TƯLĐTT được coi là “ văn bản thỏa thuận giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động”.
Thỏa ước có giá trị bao trùm lên toàn doanh nghiệp, là nguồn quan trọng điều chỉnh các vấn đề trong QHLĐ. Pháp luật đề ra các quy định để điều chỉnh QHLĐ giữa các bên, theo đó các bên sẽ phải tuân thủ chặt chẽ các điều khoản về việc làm, đảm bảo việc làm, tiền lương, tiền thưởng…Tuy nhiên mỗi doanh nghiệp có đặc điểm riêng biệt. Do vậy, pháp luật không thể dự liệu hết các điều khoản phù hợp với từng doanh nghiệp, lúc này TƯLĐTT ra đời đã chứa các quy định cụ thể về quyền và trách nhiệm của các bên tại doanh nghiệp. Thỏa ước đã chuyển hóa các quy định cứng nhắc của pháp luật để phù hợp với điều kiện của từng doanh nghiệp.
TƯLĐTT là cơ sở quan trọng để giải quyết tranh chấp lao động, đây cũng chính là điểm thể hiện thỏa ước là nguồn bổ sung cho luật lao động. Khi giải quyết tranh chấp, cơ quan nhà nước có thẩm quyền sẽ dựa vào quy định của TƯLĐTT kết hợp với VBPL khác để đem lại hiệu quả giải quyết cao, đảm bảo lợi ích của các bên tranh chấp.
. Tóm lại, TƯLĐTT mang ý nghĩa vai trò quan trọng vì nó là nguồn bổ sung cho luật lao động và được coi là “luật” của các doanh nghiệp.Vì thế, thỏa ước sẽ là cơ sở pháp lí cho các bên kí kết HĐLĐ và đóng vai trò cần thiết trong việc duy trì sự điều chỉnh trong các quan hệ tại đơn vị.
3.TƯLĐTT là sự cụ thể hóa quy định của pháp luật lao động phù hợp với đơn vị
TƯLĐTT mang bản chất pháp lý song hợp: vừa có tính thỏa thuận, vừa có tính quy phạm. Tính quy phạm của TƯLĐTT biểu hiện ở tính bắt buộc thực hiện các điều khoản trong thỏa ước. Nội dung của TƯLĐTT là sự cụ thể hóa pháp luật lao động, là những cam kết về quyền và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ như: tiền lương, việc làm…Những cam kết này bao giờ cũng được xây dựng dưới dạng các nguyên tắc.
Ngoài ra, việc kí kết TƯLĐTT còn phải theo một trình tự nhất định và TƯLĐTT được kí kết phải được đăng kí tại cơ quan có thẩm quyền. Chính vì thế, TƯLĐTT được coi là nguồn bổ sung của luật lao động và là sự cụ thể hóa quy định của pháp luật phù hợp với từng đơn vị, nó chứa đựng những nguyên tắc bắt buộc thực hiện đối với các bên trong QHLĐ và các chủ thể có liên quan.
Nội dung của TƯLĐTT bao gồm những thỏa thuận về việc làm, đảm bảo việc làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, định mức lao động,… những vấn đề này, pháp luật lao động cũng điều chỉnh. Tuy nhiên, sự điều chỉnh này chỉ mang tính chất chung, hưỡng dẫn, khi áp dụng vào từng doanh nghiệp sẽ có sự khó khăn vì tính cứng nhắc của nó. Trong điều kiện nền kinh tế thị trường tồn tại nhiều thành phần kinh tế, các QHLĐ diễn ra một cách hết sức phức tạp, mỗi doanh nghiệp cần có một cơ chế điều chỉnh riêng đối với những quan hệ lao động diễn ra trong phạm vi đơn vị mình. TƯLĐTT được kí kết chính là sự cụ thể hóa, chi tiết hóa pháp luật, bổ sung cho các quy phạm pháp luật để điều chỉnh quan hệ lao động trong mỗi doanh nghiệp, cho phù hợp với điều kiện của từng doanh nghiệp.
4.Nội dung TƯLĐTT không được trái pháp luật lao động
TƯLĐTT xác định quyền và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ một cách cụ thể và chi tiết. Không những thế, nó còn đem lại những điều kiện tốt hơn những điều kiện và tiêu chuẩn lao động quy định trong pháp luật hiện hành. Theo khoản 2 điều 73 – BLLĐ: “nôi dung TƯLĐTT không được trái với quy định của pháp luật và phaỉ có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật.”Quy định này, xét một khía cạnh nào đó cũng là biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ NLĐ.
Sau khi kí kết, TƯLĐTT phát sinh hiệu lực và có giá trị bắt buộc đối với mọi chủ thể của quan hệ lao động diễn ra trong doanh nghiệp. Nội dung của TƯLĐTT phải phù hợp với pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói riêng. Nó đề cập một cách cụ thể, chi tiết những quy định của pháp luật lao động vào từng doanh nghiệp, phù hợp với đặc điểm của từng doanh nghiệp. BLLĐ là văn bản pháp lý có giá trị cao, quy định những vấn đề có tính chất chung liên quan đến QHLĐ. Nó là bô khung pháp lý mà doanh nghiệp dựa vào đó để xây dựng TƯLĐTT cho riêng mình.Trong điều kiện kinh tế thị trường, việc ghi nhận giá trị pháp lý của TƯLĐTT là một biện pháp đúng đắn vì mục tiêu điều hòa các QHLĐ.Sự mềm dẻo linh hoạt của các điều khoản trong TƯLĐTT khiến cho nó có tính ứng dụng rất cao. Xét về mối quan hệ giữa BLLĐ và TƯLĐTT, có thể thấy: BLLĐ là bộ luật lớn, điều chỉnh ở tầm vĩ mô, phạm vi rộng. Còn TƯLĐTT lại là “bộ luật con” của doanh nghiệp, điều chỉnh ở tầm vi mô, ở phạm vi hẹp. Chính vì thế, việc xây dựng TƯLĐTT của doanh nghiệp phải hoàn toàn phù hợp với pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói riêng và triệt để tuân theo các nguyên tắc bình đẳng, tự nguyện, công khai.
Pháp luật cũng quy định cho tính hợp pháp của thỏa ước nếu không tuân thủ thì thỏa ước coi như vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ .
Nội dung của TƯLĐTT ngoài việc làm, đảm bảo việc làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, định mức lao động như đã nêu ở trên, hai bên còn có thể thỏa thuận hàng loạt những vấn đề cụ thể khác không trái pháp luật như: vấn đề phúc lợi tập thể, ăn giữa ca, vấn đề thể thức giải quyết tranh chấp lao động, vấn đề xây dựng nội quy, quy chế, điều lệ trong doanh nghiệp… Giá trị pháp lý của các điều khoản này cũng có tính bắt buộc đối với các bên trong QHLĐ.
5.PLLĐ là căn cứ pháp lý để đảm bảo quyền và lợi ích cho các bên trong QHLĐ; TƯLĐTT tạo nên quyền lợi và trách nhiệm giữa hai bên, góp phần điều hòa lợi ích ngăn ngừa mâu thuẫn xung đột trong QHLĐ.
PLLĐ điều chỉnh các quan hệ lao động để đảm bảo hợp lí giữa lợi ích xã hội, lợi ích NLĐ và NSDLĐ. PLLĐ đảm bảo lợi ích xã hội bằng các quy định về vấn đề giải quyết việc làm, hạn chế thất nghiệp, quy định bảo hiểm xã hội bắt buộc và mở rộng các chế độ bảo hiểm xã hội; bảo vệ NLĐ, nhất là nhóm lao động yếu thế như lao động tàn tật, lao động trẻ em, lao động nữ…và duy trì các quỹ tập trung để giải quyết các vấn đề xã hội nêu trên. Việc bảo vệ NLĐ và giải quyết các vấn đề xã hội phải đồng bộ với từng bước phát triển và kèm theo những chính sách hỗ trợ, ưu đãi về kinh tế thỏa đáng. Trên cơ sở đó, tạo điều kiện thuận lợi cho QHLĐ , phát huy sức mạnh tổng hợp của giới lao động và sử dụng lao động, tạo ra sự phát triển bền vững, ổn định chính trị xã hội, giảm thiểu những mặt trái, những tác động tiêu cực của nền kinh tế thị trường.
Rõ ràng, biện pháp tốt nhất và cũng là hữu hiệu nhất để giúp các bên trong QHLĐ (NLĐ và NSDLĐ) được lợi ích của mình và góp phần nâng cao trách nhiệm của các bên chính là TƯLĐTT. Dươi góc độ nào đó thì NSDLĐ và NLĐ đều cần có nhau để đạt được mục đích của mình. NSDLĐ cần đến sức lao động của NLĐ để tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh, thông qua đó kiếm lời. Còn NLĐ cũng cung cấp sức lao động của mình cho chủ sử dụng lao động để có thu nhập nuôi dưỡng bản thân và các thành viên trong gia đình. Xuất phát từ nhu cầu đó mà cả NLĐ và NSDLĐ đều cần thiết phải hợp tác với nhau trong mối quan hệ sử dụng lao động. Song hiệu quả của sản xuất kinh doanh, lợi nhuận của chủ sử dụng lao động cũng như thu nhập của NLĐ lại phụ thuộc rất nhiều vaò ý thức trách nhiệm của các bên và việc các bên thực hiện các cam kết cuả mình trên thực tế. Và TƯLĐTT được kí kết là sự thống nhất giữa các bên về mặt lợi ích, đồng thời các bên có trách nhiệm hơn trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao động.
Như vậy, trên cơ sở các quy định của PLLĐ, TƯLĐTT được kí kết đã cụ thể hóa quyền và nghĩa vụ của các bên cho phù hợp với điều kiện của từng doanh nghiệp, từ đó tạo ra cộng đồng quyền lợi và trách nhiệm giữa các bên, đảm bảo được “hòa bình công nghiệp”, sự ổn định và phồn vinh của doanh nghiệp.
Từ tất cả các căn cứ và phân tích ở trên, có thể thấy TƯLĐTT có đầy đủ các yếu tố cần và đủ để các doanh nghiệp coi nó như là “luật” của mình.
KẾT LUẬN
Như vậy, từ mối quan hệ giữa TƯLĐTT với PLLĐ được biểu hiện thông qua việc TƯLĐTT là nguồn quan trọng bổ sung cho luật lao động và là sự cụ thể hóa quy định của pháp luật lao động phù hợp với đơn vị doanh nghiệp…ta thấy TƯLĐTT cũng được coi là “luật” của các doanh nghiệp.
GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG
1. Anh T cần đưa ra cơ sở nào để cho rằng mình nghỉ việc là hợp pháp?
Việc xin phép nghỉ 6 ngày ( 1 tuần làm việc ) để về quê chăm sóc mẹ đang bị ốm, nhưng không được giám đốc công ty đồng ý, anh T đã tự ý nghỉ việc là không hợp pháp. Và với trường hợp nếu anh T tự ý nghỉ việc quá 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng mà không có lý do chính đáng thì anh T sẽ bị xử lí kỉ luật sa thải theo Khoản 3 Điều 126 BLLĐ 2012.
Vì vậy, muốn chứng minh rằng mình nghỉ việc là hợp pháp thì anh T phải đưa ra các cơ sở có sức thuyết phục như mình nghỉ việc là có lí do chính đáng. Tại khoản 3 Điều 126 BLLĐ cũng quy định những trường hợp được coi là có lí do chính đáng: “Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”Theo đó, anh T phải có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền đã tiếp nhận khám và điều trị mẹ mình bị ốm.
Ta có thể tham khảo thêm quy định tại khoản 3 điều III Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đã được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 của Chính phủ thì các trường hợp được coi là có lý do chính đáng được quy định như sau:
- Do thiên tai, hoả hoạn có xác nhận của Uỷ ban nhân dân xã, phường nơi xảy ra.
- Do bản thân ốm, có giấy ốm của cơ sở y tế có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp khám và điều trị.
- Do thân nhân bị ốm trong trường hợp cấp cứu và có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp tiếp nhận khám và điều trị. Thân nhân bị ốm bao gồm: bố, mẹ đẻ; bố mẹ vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng con.
- Các trường hợp khác do người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao động.
Đối chiếu với quy định ở trên thì trường hợp của anh T nghỉ được coi là có lí do chính đáng khi anh T đưa các giấy tờ chứng minh cho việc mẹ bị ốm để công ty biết và chứng minh cho việc mình nghỉ việc là hợp pháp.
2. Quyết định sa thải anh T của công ty X có hợp pháp không? Tại sao?
Để xác định việc công ty X sa thải anh T là hợp pháp hay bất hợp pháp, cần chú ý những điểm sau:
*Lí do xử lí kỉ luật.
Điểm a Khoản 1 Điều 123 BLLĐ năm 2012 quy định: “ người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động”. Ở đây, trong tình huống có ghi “tháng 5/2013, sau khi nghỉ phép 6 ngày (một tuần làm việc) để về quê chăm sóc mẹ ốm, nhưng không được giám đốc công ty đông ý, anh T đã tự ý nghỉ việc. Vì lí do đó, công ty X đã họp xử lí kỉ luật vắng mặt anh T và ra quyết đinh sa thải anh T”, rõ ràng là công ty X đã đưa ra lí do cụ thể chứng minh lỗi của anh T.
Bên cạnh đó, theo Khoản 3 Điều 126 quy định: “ Hình thức xử lí kỉ luật sa thải được NSDLĐ áp dụng trong những trường hợp sau đây:
3.NLĐ tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lí do chính đáng.”
Vì trong tình huống không nói rõ là anh T có tự ý bỏ việc trọn vẹn 6 ngày như mình đã xin hay không? Nên để xem xét lí do công ty X đưa ra là đúng quy định hay không? Ta phải chia làm 2 trường hợp: anh T tự ý nghỉ việc từ 5ngày trở lên trong 1 tháng và anh T tự ý ngỉ việc không quá 5 ngày trong 1 tháng .
Trường hợp 1:anh T tự ý nghỉ việc từ 5 ngày trở lên trong 1 tháng
Với trường hợp này anh T đã vi phạm vào Khoản 3 điều 6 như đã nêu ở trên. Ở đây cũng quy định “ các trường hợp được coi là có lí do chính đáng bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”Ở đây thân nhân mà cụ thể là mẹ anh T bị ốm nhưng trong bài không nói gì đến việc anh T có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền. Như vậy là anh T đã không có lí do chính đáng. Vì vậy, lí do công ty X đưa ra để chứng minh lỗi của anh T là đúng.
Trường hợp 2:anh T tự ý ngỉ việc không quá 5 ngày trong 1 tháng
Nếu anh T tự ý nghỉ việc không quá 5 ngày trong tháng 5 thì anh T chưa vi phạm vào khoản 3 hay bất cứ khoản nào quy định tại điều 126 BLLĐ. Do vậy, lí do công ty X đưa ra để sa thải anh T là sai.
*Thủ tục xử lí kỉ luật sa thải :
-Về thành phần tham gia họp xử lí vi phạm kỉ luật lao động:
Căn cứ theo Điều 123 BLLĐ 2012 quy định về nguyên tắc, trình tự xử lí kỉ luật lao động thì khi tiến hành họp xử lí kỉ luật lao động phải có mặt những thành phần sau:
+đại diện doanh nghiệp( bên chủ sử dụng lao động)
+đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở.
+NLĐ có hành vi vi phạm kỉ luật.
Trong trường hợp gửi giấy yêu cầu 3 lần mà NLĐ vẫn không đến và không đưa ra được lí do chính đáng thì đại diện công ty có quyền ra quyết định sa thải vắng mặt ( điểm c khoản 1 Điều 11 Nghị định 41/1995)
Tuy nhiên, trong tình huống đã cho công ty X đã họp xử lí kỷ luật vắng mặt anh T và ra quyết định sa thải mà không hề có tình tiết nào cho thấy công ty đã gửi giấy yêu cầu 3 lần mà anh T không đến. Vậy rõ ràng việc ra quyết định sa thải anh T của công ty X đã vi phạm nguyên tắc trong khi tiến hành thủ tục sa thải.
-Về việc lấy ý kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở:
Về nguyên tắc, sau khi chủ sử dụng lao động chứng minh lỗi của NLĐ và xác định hành vi vi phạm ứng với hình thức kỉ luật lao động theo quy định được cụ thể hóa trong nội quy lao động, đại diện ban chấp hành công đoàn nhận xét và cho ý kiến. Việc xử lí kỉ luật bằng hình thức sa thải phải có sự nhất trí của công đoàn; nếu không nhất trú được, công ty phải báo cáo lên sở LĐ-TB&XH; sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo, công ty mới có quyền ra quyết định sa thải và chịu trách nhiệm về quyết định đó; trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày quyết định sa thải CSDLĐ phải gửi quyết định của mình cho sở LĐ-TB&XH kèm theo biên bản xử lí kỉ luật, QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ chấm dứt kể từ thời điểm quyết định xử lí kỉ luật sa thải có hiệu lực, (điểm a, c khoản 3 ĐIều 11 nghị định 41/1995)
Tuy nhiên, trong trường hợp nàykhông hề đề cập đến công đoàn cũng như chuyện công đoàn có mặt tại buổi họp kỉ luật hay không, nên cũng sẽ không có chuyện công đoàn có nhất trí với quyết định sa thải hay không? Và ta cũng không thấy công ty X gửi báo cáo lên sở LĐ-TB&XH mà ra quyết định ngay tại buổi họp; công ty cũng không tiến hành gửi quyết định kỉ luật sa thải cũng như biên bản họp kỉ luật lên sở LĐ-TB&XH sau khi ra quyết định. Hành vi này của ông ty X đã cho thấy thái độ thiếu tôn trọng và hợp tác của ban lãnh đạo công ty đối với công đoàn công ty nói riêng và quy định của pháp luật lao động nói chung.
Như vậy, viêc công ty X kỉ luật sa thải anh T đúng ở lí do sa thải của trường hợp 1 hay sai ở trường hợp 2 nhưng vẫn trái với quy định của pháp luật về thủ tục xử lí kỉ luật sa thải .Do đó, việc công ty X kỷ luật sa thải anh T là bất hợp pháp.
3. Giải quyết quyền lợi cho anh T theo quy định của pháp luật hiện hành?
Theo như ý 2 đã phân tích thì quyết định sa thải anh T của công ty X là sai. Như thế, giải quyết quyền lợi cho anh T sẽ giống như trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Căn cứ vào Điều 42 BLLĐ về nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt họp đông trái pháp luật thì công ty X phải :
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
Cụ thể:
-Trường hợp 1: Nhận anh T trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết năm 2005 và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày anh T không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ(khoản 1 Điều 42 BLLĐ)
-Trường hợp 2: Nếu anh T không muốn tiếp tục làm việc thì công ty phải bồi thường cho anh T tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày anh T không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ, ngoài ra thì còn phải trả cho anh T tiền trợ cấp thôi việc quy định tại Điều 48 BLLĐ. Mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
Trường hợp anh T có tham gia bảo hiểm thất nghiệp quy định tại khoản 2 Điều 48 BLLĐ 2012, công ty sẽ không phải chi trả cho thời gian anh T tham gia bảo hiểm thất nghiệp, mà việc chi trả thuộc về bên đơn vị bảo hiểm.
-Trường hợp 3: Nếu công ty X không muốn nhận lại anh T và anh T cũng đồng ý thì công ty phải bồi thường cho anh T tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày anh T không được làm việc và ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng, tiền trợ cấp thôi việc như trên. Ngoài ra, 2 bên có thể thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ.(Khoản 3 Điều 42 BLLĐ). Ngoài ra, công ty X còn phải thực hiện trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại khoản 2,3 Điều 47 là:
+ Trong thời hạn 7 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày.
+Công ty X có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà công ty X đã giữ lại của anh T.
-Trường hợp 4: Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà anh T vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường như trong trường hợp 1 thì hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng.(khoản 4 điều 42)
-Ngoài ra công ty X còn phải thanh toán tiền lương những ngày nghỉ hằng năm mà anh T chưa nghỉ. Theo quy định tại Điều 114 BLLĐ thì:
“Người lao động do thôi việc, bị mất việc làm hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ.”
4. Những cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết yêu cầu của anh T?
Theo tình huống, “công ty X đã họp xử lý kỉ luật vắng mặt anh T và ra quyết định sa thải anh T. Cho rằng quyết định sa thải của công ty X là trái pháp luật, anh T yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết.”
Trước hết ta cần giải quyết vấn đề: anh T có được quyền gửi đươn khiếu nại đến cơ quan có thẩm quyền không? Sau đó mới có thể trả lời câu hỏi: Vậy cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh T trong trương hợp này là cơ quan nào?
Căn cứ theo Điều 132 BLLĐ 2012: khiếu nại về kỉ luật lao động và trách nhiệm vật chất thì anh T(là người bị xử lí kỉ luật) nếu thấy không thoả đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.Chưa cần xét tới quyết định xử lí kỉ luật của công ty X đối với anh T là đúng hay sai. Nhưng theo đề bài thì anh T đã bị công ty ra quyết định kỉ luật sa thải vì lí do tự ý bỏ việc vè quê chăm sóc mẹ ốm mà không được sự cho phép của giám đốc công ty. Nhưng anh T lại không đồng ý với quyết định xử lí kỉ luật sa thải này nên anh T sẽ có quyền gửi đơn khiếu nại.
Theo khoản 7 Điều 3 BLLĐ 2012 thì tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong QHLĐ. Tranh chấp lao động bao gòm tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ và NSDLĐ và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ. Theo đó thì trong trường hợp anh T với công ty X đã phát sinh tranh chấp lao động. Tranh chấp này chỉ là tranh chấp phát sinh giữa anh T với công ty X nên chỉ liên quan đến cấn đề quyền và lợi ích cá nhân của anh T, nó mang tính chất đơn lẻ, không có sự liên kết hay tổ chức với tập thể.
Căn cứ theokhoản 1 điều 31 Bộ luật tố tụng dân sự sửa đổi, bổ sung năm 2011.
1.Tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, hòa giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc không hòa giải trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp không nhất thiết phải qua hòa giải tại cơ sở.
Trong trường hợp này anh T sẽ có 2 sự lựa chọn:
Một là: khiếu nại quyết định xử lí kỉ luật sa thải: trong vòng 30 ngày kể từ khi nhận được quyết định trên thì anh T phải soạn đơn khiếu nại gửi đến nơi mình làm việc (cụ thể là công ty X) để đòi lại quyền lợi. Sau 10 ngày mà anh T không nhận được quyết định quyết định giải quyết khiếu nại của người có thẩm quyền hoặc nhận được nhưng không đồng tình với quyết định đó thì anh T có thể tiếp tục làm đơn khiếu nại gửi đến Thanh tra hoặc Chánh thanh tra Sở Lao động- thương binh và xã hội. Hồ sơ bao gồm: Đơn khiếu nại, quyết định sử lí kỉ luậtsa thải (bản sao y), HĐLĐ (bản sao y), quyết định giải quyết khiếu nại hoặc bản photo đơn khiếu nại đã gửi cho công ty X, bản sao CMTND.
Hai là:NLĐ khởi kiện vụ án tại Tòa án, muốn thế NLĐ phải đảm bảo về thời hiệu khởi kiện theo Khoản 2 Điều 202 BLLĐ 2012 là một năm. Nghĩa là trong 1 năm kể từ ngày nhận được quyết định xử lí kỉ luật sa thải của công ty X thì NLĐ có quyền khởi kiện bất cứ lúc nào. Tòa án có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh T là TAND cấp huyện, anh T có thể lựa chọn Tòa án nơi công ty mình làm có trụ sở chính hoặc có trụ sở chi nhánh của công ty hoặc làm việc tại nơi cư trú của NLĐ.
Theo Điều 200 BLLĐ 2012 thì Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là Hòa giải viên lao động và Tòa án nhân dân. Tuy nhiên, đối với vấn đề xử lí kỉ luật lao động theo hình thức sa thải thì việc giải quyết tranh chấp không bắt buộc phải qua thủ tục hoà giải (Điểm a, Khoản 1, Điều 201 BLLĐ 2012). Như đã xác định ở trên thì tranh chấp giữa anh T và công ty X là tranh chấp về xử lí kỉ luật lao động theo hình thức sa thải. Như vậy, việc giải quyết tranh chấp lao động trong tình huống này không cần phải thông qua thủ tục Hòa giải viên theo quy định của pháp luật.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động, Nxb. CAND, Hà Nội, 2012;
2. BLLĐ năm 2012
3. Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004 sửa đổi, bổ sung năm 2011;
4. Trần Thuý Lâm, Pháp luật về kỉ luật lao động ở Việt Nam - Thực trạng và phương hướng hoàn thiện, Luận án tiến sĩ luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2007.
5. Phạm Công Bảy, “Giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án nhân dân - Từ pháp luật đến thực tiễn và một số kiến nghị”, Tạp chí luật học, số 9/2009;
6. Đào Thị Hằng, “Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động theo BLLĐ và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ”, Tạp chí luật học, số 1/2003;
7. Doc.edu.vn http://doc.edu.vn/tai-lieu/tieu-luan-moi-quan-he-giua-thoa-uoc-tap-the-voi-phap-luat-lao-dong-va-hop-dong-lao-dong-37256/
8. Doc.edu.vn http://doc.edu.vn/tai-lieu/tieu-luan-phan-tich-moi-quan-he-giua-thoa-uoc-lao-dong-tap-the-voi-phap-luat-lao-dong-va-hop-dong-lao-dong-37899/
9. 123doc.vn http://123doc.vn/document/264966-luat-lao-dong-viet-nam.htm
Nếu muốn download, xin vui lòng điền vào form tại đây và gửi tối thiểu 01 bài tập của 4 kì gần nhất đạt trên 7 điểm và chưa từng đăng tại blog này vào email baitapluat@gmail.com hoặc inbox facebook Diệp Hân Đặng. Những bạn nào không gửi bài tập, mình xin phép không gửi link download tài liệu lại. Cảm ơn đã ghé thăm blog và xin lỗi vì đã làm phiền các bạn!
Cảm ơn bạn Phương Nam đã chia sẻ tài liệu này!
No comments:
Post a Comment