Trong quan hệ lao động, NLĐ luôn ở vị trí yếu thế hơn so với NSDLĐ. Chính sự bất bình đẳng và sự bóc lột sức lao động đến mức nào đó sẽ khiến cho những NLĐ liên kết lại với nhau và cùng nhau đình công chống lại NSDLĐ. Điều đó sẽ khiến cho quan hệ lao động có nguy cơ bị phá vỡ và làm ảnh hưởng tới NSDLĐ và NLĐ. Trong tình trạng đó NLĐ và NSDLĐ đều nhận thấy cần phải có sự thỏa thuận chung về những vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động. Những thỏa thuận chung đó chính là thảo ước lao động tập thể. Để hiểu rõ hơn về vấn đề này em xin lựa chọn đề tài: “Nêu và phân tích các quy định hiện hành về việc kí kết thỏa ước lao động tập thể”
NỘI DUNG
1. Khái niệm thỏa ước lao động tập thể
Theo khoản 1 Điều 44 BLLĐ định nghĩa thỏa ước lao động như sau: “ Thỏa ước lao động tập thể (sau đây gọi tắt là thỏa ước tập thể) là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.”
2. Quy định hiện hành về việc kí kết thỏa ước lao động tập thể
2.1. Phạm vi kí kết thỏa ước
Căn cứ theo khoản 1 Điều 1 Nghị định số 93/2002/NĐ-CP ngày 11/11/2002 của chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 196/CP ngày 31/12/1994 của chính phủ quy định đối tượng và phạm vi áp dụng thỏa ước lao động tập thể là các doanh nghiệp, tổ chức có tổ chức công đoàn cơ sở hoặc Ban Chấp hành Công đoàn lâm thời. Mặt khác, khoản 2 Điều 1 Nghị định 196 – CP ngày 31/12/1994 quy định đối tượng và phạm vi không áp dụng thỏa ước lao động tập thể đó là: “Công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà nước; Những người làm việc trong các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị, xã hội; Những người làm việc trong các doanh nghiệp đặc thù của Lực lượng Quân đội nhân dân, Công an nhân dân; sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ trong lực lượng Quân đội nhân dân, Công an nhân dân.”
Như vậy, pháp luật nước ta đã quy định rõ ràng về phạm vi áp dụng thỏa ước lao động tập thể cũng như những đối tượng và phạm vi không được áp dụng thỏa ước lao động tập thể. Theo đó thì thỏa ước lao động tập thể chủ yếu được kí kết ở những đơn vị mà hoạt động của nó theo cơ chế hạch toán, lấy thu bù chi, tự trang trải, quyền và nghĩa vụ do các bên tự thương lượng, thỏa thuận. Còn đối với những đơn vị mà ở đó quyền và nghĩa vụ NLĐ được pháp luật quy định cụ thể, tiền lương NLĐ do nhà nước chi trả thì không được áp dụng thỏa ước lao động. Việc quy định như trên đã chứng tỏ pháp luật lao động đã hướng tới việc bảo vệ NLĐ tại các đơn vị sử dụng lao động mà ở đó quyền và nghĩa vụ phụ thuộc vào thỏa thuận của các bên.
2.2. Chủ thể tham gia thương lượng và kí kết thỏa ước
2.2.1. Chủ thể tham gia thương lượng thỏa ước
Căn cứ theo khoản 1 Điều 45 BLLĐ quy định về đại diện thương lượng thỏa ước tập thể của hai bên gồm: “Đại diện thương lượng thoả ước tập thể của hai bên gồm:a) Bên tập thể lao động là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc tổ chức công đoàn lâm thời;
b) Bên người sử dụng lao động là Giám đốc doanh nghiệp hoặc người được uỷ quyền theo điều lệ tổ chức doanh nghiệp hoặc có giấy uỷ quyền của Giám đốc doanh nghiệp.
Số lượng đại diện thương lượng thoả ước tập thể của các bên do hai bên thoả thuận nhưng phải ngang nhau.”
Trong toàn bộ quá trình kí kết thỏa ước, giai đoạn thương lượng thỏa ước là giai đoạn rất quan trọng., Những thỏa thuận. cam kết thỏa ước trong thỏa ước có phù hợp với thực tế hay không, có lợi cho NLĐ hay không phụ thuộc vào giai đoạn này nên pháp luật đã quy định phải có nhiều người tham gia và số lượng ngang nhau là hoàn toàn hợp lí. Tuy nhiên để việc đàm phán tiến hành thuận lợi và nhanh chóng thì phải pháp luật đã quy định cụ thể các đại diện của NLĐ và NSDLĐ. Pháp luật quy định như vậy bởi lẽ các chủ thể khi tham gia đàm phán cần hiểu biết pháp luật, hiểu biết các hoạt động kinh doanh và có thiện chí với nhau thì việc đàm phán sẽ đạt kết quả tốt. Những chủ thể này phải có trách nhiệm đàm phán để làm sao đạt được những thỏa thuận có lợi về phía mình đại diện đồng thời cũng phù hợp với lợi ích của bên kia. Ngược lại thì chẳng những việc thương lượng không thành mà còn dẫn tới bất đồng và tranh chấp trong quan hệ lao động.
2.2.2. Chủ thể kí kết thỏa ước
Theo khoản 2, Điều 45 BLLĐ quy định: “Đại diện ký kết của bên tập thể lao động là Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc người có giấy uỷ quyền của Ban chấp hành công đoàn. Đại diện ký kết của bên người sử dụng lao động là Giám đốc doanh nghiệp hoặc người có giấy uỷ quyền của Giám đốc doanh nghiệp. ”
Việc kí kết thỏa ước là kết quả của quá trình thương lượng, nó mang ý nghĩa là sự cam kết về những nội dung mà các bên đã thỏa thuận do vậy thủ tục này chỉ cần mỗi bên cử một người đại diện. Mà theo bên đại diện của NLĐ là chủ tịch Ban chấp hành công đoàn cơ sở vì đó là người chịu trách nhiệm chính về hoạt động của công đoàn trong việc đại diện cho ý chí của tập thể lao động. Mặt khác, giám đốc doanh nghiệp là đại diện bên NSDLĐ vì đó là người chịu trách nhiệm trực tiếp về hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
2.3 Nguyên tắc kí kết thỏa ước lao động tập thể
Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, công khai
Khoản 1, Điều 44 BLLĐ quy định: “Thoả ước tập thể do đại diện của tập thể lao động và người sử dụng lao động thương lượng và ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai.”
Nguyên tắc đầu tiên mà pháp luật quy định là nguyên tắc tự nguyện. Bởi lẽ thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể người lao động với NSDLĐ về các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động nên việc kí kết thỏa ước lao động tập thể phải dựa trên cơ sở tự nguyện là đương nhiên. Mặt khác, sự tự nguyện ở đây được biểu hiện ở việc các bên hoàn toàn có ý thức tự giác, tự nguyện trong việc kí kết thỏa ước có quyền quyết định có hoặc không.
Cùng với yếu tố tự nguyện, việc kí kết thỏa ước còn phải dựa trên cơ sở bình đẳng. Bởi lẽ trong việc kí kết thỏa ước cần có sự bình đẳng về địa vị pháp lí và tư cách chủ thể của 2 bên khi tham gia quan hệ. Các bên đều được đưa ra ý kiến và ý kiến của hai bên đều được coi trọng ngang nhau, không được lấy thế mạnh về kinh tế hay số đông để gây áp lực buộc bên còn lại chấp nhận.
Ngoài ra cân đảm bảo yếu tố công khai. Bởi lẽ những cam kết đều ảnh hưởng quyết định đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của NLĐ. Hơn thế nữa họ phải được biết cũng như phải được thể hiện ý kiến, quan điểm của mình về những nội dung của thỏa ước.
3 Nội dung của thỏa ước lao động phải phù hợp với pháp luật lao động
Khoản 2, Điều 44 BLLĐ quy định: “Nội dung thoả ước tập thể không được trái với các quy định của pháp luật lao động và pháp luật khác. ”
Pháp luật đã quy định hai bên phải tuân thủ các quy định của pháp luật bởi nếu thỏa thuận trong thỏa ước trái với quy định của pháp luật thì thỏa ước đó sẽ bị vô hiệu và gây ra nhiều tranh chấp. Pháp luật quy định như vậy để bảo vệ quyền lợi của NLĐ và NSDLĐ khi thỏa thuận theo hướng bất lợi cho họ.
4. Quá trình thương lượng kí kết thỏa ước
Việc thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể theo Điều 45 và Khoản 1 Điều 46 của Bộ luật Lao động được tiến hành theo thủ tục được quy định tại Điều 3 Nghị định của chính phủ số 196 – CP ngày 31/12/1994, trình tự kí kết thỏa ước cơ bản được tiến hành theo các bước sau:
- Bước 1: Đề xuất yêu cầu kí kết thỏa ước
- Bước 2: Đàm phán các nội dung của thỏa ước
- Bước 3: Tổ chức lấy ý kiến của tập thể lao động về nội dung của thỏa ước
- Bước 4: Kí kết thỏa ước
KẾT LUẬN
Trên đây là các quy định hiện hành về việc kí kết thỏa ước lao động tập thể. Để kí kết thỏa ước lao động đạt hiệu quả cao thì cần tuân thủ những quy định của pháp luật đề ra về các vấn đề như: phạm vi kí kết thỏa ước, chủ thể tham gia thương lượng và kí kết, nguyên tắc kí kết thỏa ước và quy trình thương lượng kí kết thỏa ước.
No comments:
Post a Comment