Tranh chấp lao động là hiện tượng kinh tế xã hội phát sinh trong quá trính xác lập, duy trì, chấm dứt mối quan hệ pháp luật lao động. Trong đó, sức lao động là hàng hóa, quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là quan hệ trao đổi sử dụng giá trị sức lao động. Trong mối quan hệ này, người lao động đem sức lao động của mình làm việc cho người sử dụng lao động nhằm thu được những giá trị mới lớn hơn và lợi nhuận. Do vậy, mục tiêu đạt được mục đích tối đa luôn là động lực trực tiếp giữa các bên nên giữa họ khó có thể thống nhất được các quyền và nghĩa vụ trong quá trình thực hiện quan hệ lao động. Những lợi ích đối lập này giữa người lao động và người sửa dụng lao động sẽ trở thành mâu thuẫn, bất đồng nếu hai bên không thể dung hòa quyền lợi của nhau. Vì thế tranh chấp lao động xảy ra là điều dễ nhận thấy. Để có thể giải quyết được những tranh chấp này chúng ta cần đến nhiều cơ quan tổ chức khác nhau trong đó có Tòa án. Chính vì lẽ đó mà trong bài tập nhóm tháng số 1 của mình nhóm chúng em xin chọn đề tài số 4: “Thẩm quyền dân sự của Tòa án theo loại việc về tranh chấp lao động”
B. GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ
I. Khái quát chung về tranh chấp lao động và thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động của Tòa án
1. Tranh chấp lao động
1.1. Định nghĩa
Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể và trong quá trình học nghề.
1.2. Đặc điểm.
Tranh chấp lao động trước hết cũng là tranh chấp nên nó cũng có những đặc điểm của tranh chấp nói chung là sự mâu thuẫn về lợi ích giữa các bên trong một quan hệ pháp luật,… Song bên cạnh đó, tranh chấp lao động có những đặc điểm đặc thù sau:
Thứ nhất, tranh chấp lao động luôn luôn phát sinh, tồn tại gắn liền với quan hệ lao động hoặc quan hệ liên quan đến quan hệ lao động.
Thứ hai, tranh chấp lao động không chỉ bao gồm những tranh chấp về quyền và nghĩa vụ chủ thể mà còn gồm cả những tranh chấp về lợi ích giữa hai bên chủ thể, tức là tranh chấp lao động vẫn có thể phát sinh trong những trường hợp có hoặc không có vi phạm pháp luật.
Thứ ba, tranh chấp lao động là loại tranh chấp mà quy mô và số lượng người tham gia củ các bên chủ thể có thể làm thay đổi cơ bản tính chất và mức độ tranh chấp.
Thứ tư, tranh chấp lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của người lao động, đến an ninh cộng đồng và kinh tế - xã hội của đất nước.
1.3. Phân loại.
Việc phân loại tranh chấp có ý nghĩa quan trọng nó giúp chúng ta xác định được chính xác loại tranh chấp để từ đó áp dụng một cách hiệu quả cơ chế giải quyết bảo đảm được quyền và lợi ích các bên tranh chấp cũng như của toàn xã hội. Tùy thuộc vào các cơ sở làm căn cứ phân loại mà tranh chấp lao động được chia ra làm các loại khác nhau:
Căn cứ vào quy mô tranh chấp của chủ thể tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động: Tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.
Căn cứ vào tính chất tranh chấp: Tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích
Ngoài ra, căn cứ vào nội dung của tranh chấp, các tranh chấp lao động bao gồm: tranh chấp về việc làm, tranh chấp về tiền lương và các khoản thu nhập, tranh chấp về điều kiện việc làm, tranh chấp về các khoản bồi thường do một bên bị thiệt hại, tranh chấp về giao kết- thực hiện- chấm dứt hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, tranh chấp về các vấn đề liên quan đến hợp đồng học nghề, tranh chấp về những vấn đề liên quan tới quyền thành lập- gia nhập- hoạt động công đoàn, tranh chấp tới thái độ và cách ứng xử, hành xử trong lao động, tranh chấp xung quanh việc xử lí kỉ luật lao động, xử lí bồi thường vật chất của NSDLĐ…
2. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động của Tòa án
2.1. Khái nhiệm thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
Thẩm quyền là chế định quan trọng trong pháp luật tố tụng nói chung và tố tụng dân sự nói riêng. Chúng ta đều biết thẩm quyền của cơ quan nhà nước không chỉ xác định phạm vi hoạt động của từng cơ quan mà nó còn phân định thẩm quyền giữa các cơ quan Nhà nước. Và trong hệ thống các cơ quan tư pháp thì TAND là cơ quan thực hiện quyền tư pháp chủ yếu, có chức năng xét xử các vụ án để bảo vệ pháp luật và đảm bảo công bằng xã hội. Khác với cơ quan nhà nước khác, xét xử là chức năng đặc thù của Tòa án và chỉ có Tòa án mới có quyền xét xử các vụ án. Điều đó thể hiện trong Điều 127 Hiến pháp năm 1992 và Điều 1 Luật tổ chức TAND năm 2002: “…Tòa án xét xử những vụ án hình sự, dân sự, hôn nhân và gia đình, lao động, kinh tế, hành chính và giải quyết việc khác theo quy định của pháp luật…”. Ngoài nhiệm vụ xét xử, trong phạm vi, chức năng của mình, Tòa án còn có nhiệm vụ bảo vệ pháp chế xã hội chủ nghĩa và quyền làm chủ của nhân dân; bảo vệ tài sản Nhà nước, tập thể, cá nhân… Vì vậy, ta có thể hiểu rằng quyền xét xử thuộc về Tòa án sẽ được hiểu là thẩm quyền xét xử.
Theo từ điển Tiếng việt thì “thẩm quyền là quyền xem xét để quyết định và định đoạt một vấn đề theo pháp luật”. Còn theo Từ điển giải thích thuật ngữ luật học thì: “Thẩm quyền là tổng hợp các quyền và nghĩa vụ hoạt động, quyết định của các cơ quan, tổ chức thuộc hệ thống bộ máy Nhà nước do pháp luật quy định”.
Như vậy, khái niệm “thẩm quyền” sẽ gồm hai nội dung chính là quyền hành động và quyền quyết định. Quyền hành động là quyền được làm những việc nhất định, quyền quyết định là quyền hạn giải quyết việc đó trong phạm vi pháp luật cho phép. Từ thuật ngữ gốc này, kết hợp với các quy định của pháp luật về nhiệm vụ quyền hạn của Tòa án chúng ta có thể hiểu thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động của Tòa án là quyền hạn và nghĩa vụ của Tòa án trong việc giải quyết các tranh chấp phát sinh từ quan hệ lao động.
2.2. Cơ sở xác định thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật tố tụng dân sự Việt Nam hiện hành.
a) Cơ sở kinh tế - xã hội.
Trong điều kiện kinh tế thị trường như hiện nay, quan hệ lao động xã hội càng thể hiện tầm quan trọng của mình đối với sự phát triển kinh tế, bởi nó chính là một mặt của sản xuất xã hội. Sức lao động là hàng hóa, quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là quan hệ trao đổi sử dụng giá trị sức lao động. Đây là một loại thị trường gắn liền với yếu tố đầu ra của sản xuất, kinh doanh, là biểu hiện của mối quan hệ tác động giữa một bên là lao động và một bên là người sử dụng lao động. Kết quả của quá trình trao đổi, thỏa thuận đó là một hợp đồng lao động. Nhưng do là một thị trường đặc biệt nên thị trường “sức lao động” không giống như các thị trường hàng hóa thông thường. Đối tượng tham gia thị trường “sức lao động” bao gồm một bên là người cần thuê mướn hoặc đang sử dụng sức lao động của người khác và một bên là những người cần công việc hoặc đang đi làm để nhận một khoản tiền lương. Vì vậy, nên khi nền kinh tế thị trường đang phát triển thì các quan hệ lao động trở lên phức tạp và tranh chấp lao động càng có chiều hướng gia tăng, với nhiều loại tranh chấp khác nhau. Do đó giải quyết tranh chấp lao động có ý nghĩa rất quan trọng để duy trì và củng cố các quan hệ kinh tế, xã hội.
Khi mà các quan hệ xã hội nói chung và các quan hệ lao động nói riềng diễn ra ngày càng phức tạp, tự các bên trong quan hệ lao động sẽ có nhu cầu giải quyết tranh chấp tại Tòa án. Vì vậy, việc quy định thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án là cần thiết và phù hợp với nhu cầu và cân bằng xã hội.
b) Cơ sở pháp lý.
Tòa án là cơ quan nhà nước được Quốc hội giao trực tiếp thực hiện quyền tư pháp, có chức năng xét xử các vụ án để bảo vệ pháp luật và đảm bảo công bằng xã hội. Khác với cơ quan Nhà nước khác, xét xử là chức năng đặc thù của Tòa án mà chỉ Tòa án mới có quyền xét xử các vụ án. Điều đó được thể hiện theo quy định tại Điều 127 Hiến pháp 1992, theo đó : “Tòa án nhân dân tối cao, Tòa án nhân dân địa phương, các Tòa án quan sự và các Tòa án khác do luật định là những cơ quan xét xử của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam”. Đây là cơ sở pháp lý quan trọng nhất đẻ xác lập các cơ chế khác nhau nhằm xét xử và giải quyết các vi phạm pháp luật, các tranh chấp… trong đó có các tranh chấp lao động.
Cụ thể, tại Điều 1 Luật tổ chức TAND cũng đã quy định : “…Tòa án xét xử những vụ án hình sự, dân sự, hôn nhân và gia đình, lao động, kinh tế, hành chính và giải quyết việc khác theo quy định của pháp luật…”
Theo quy định tại Điều 31 của BLTTDS và các Điều 166, 170a, 170b, 175 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều BLLĐ, Tòa án có thẩm quyền giải quyết các TCLĐ sau: TCLĐ các nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động, TCLĐ tập thể về quyền giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động, TCLĐ trong doanh nghiệp không được tiến hành đình công, TCLĐ khác về lao động mà pháp luật quy định.
II. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động của Tòa án theo quy định của pháp luật tố tụng dân sự Việt Nam hiện hành
1. Đối với tranh chấp lao động cá nhân
Căn cứ vào khoản 1 Điều 31 BLTTDS và khoản 2 Điều 165 và Điều 166 BLLĐ thì Tòa án giải quyết các TCLĐ cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động mà Hội đồng hòa lao động cơ sở, hòa giải viên lao động của cơ quan quản lí nhà nước về lao động huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc không hòa giải trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hòa giải tại cơ sở:
Về xử lý kỉ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động và người sử dụng lao động; về trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về lao động;
Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
Bản chất của việc giải quyết tranh chấp lao động là dựa trên nguyên tắc tự nguyện và quyền tự định đoạt của hai bên tranh chấp nên việc hòa giải cũng phải tự nguyện, không phải là một thủ tục có tính chất bắt buộc với các bên, pháp luật khuyến khích hai bên tranh chấp giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải. Trường hợp khó hòa giải họ có thể bỏ qua thủ tục này để tìm đến những phương pháp khác nhằm nhanh chóng giải quyết vụ tranh chấp.
Sở dĩ pháp luật quy định những loại tranh chấp kể trên không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải, bởi đây đều là những trường hợp khó có thể hòa giải hoặc khó có thể hòa giải thành do không có những điều kiện khách quan cần thiết cho việc hòa giải thành. Những tranh chấp này có liên quan đến lợi ích thiết thực của các bên mà nếu kéo dài thì người lao động không có việc làm, khôn có thu nhập sẽ ảnh hưởng tới đời sống cũng như tâm lí. Còn người sử dụng lao động không khôi phục lại được tài sản, ảnh hưởng tới tiến độ cũng như sự ổn định của sản xuất kinh doanh. Nếu qua hội đồng hòa giải cơ sở hay hòa giải viên của cơ quan lao động cấp huyện thì thời gian giải quyết vụ việc sẽ kéo dài. Vì vậy để đảm bảo nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động nhanh chóng, kịp thời, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên, pháp luật quy định tranh chấp lao động này có quyền yêu cầu Tòa án cấp huyện giải quyết mà không cần qua hòa giải.
2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền giữa tập thể người lao động đối với người sử dụng lao động.
Theo Điều 168 BLLĐ thì thẩm quyền giải quyết TCLĐ tập thể về quyền thuộc thẩm quyền giải quyết của Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động; chủ tịch UBND cấp huyện và Tòa án nhân dân. Trong đó, Tòa án nhân dân sẽ có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền trong những trường hợp được quy định tại khoản 2 Điều 31 BLTTDS và Điều 170b BLLĐ, mà cụ thể là những tranh chấp đã được Chủ tịch UBND huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh giải quyết mà tập thể lao động hoặc người sử dụng lao động không đồng ý với quyết định của Chủ tịch UBND huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh hoặc quá thời hạn mà Chủ tịch UBND huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh không giải quyết.
Như vây, có thể thấy các TCLĐ thuộc thẩm quyền theo vụ việc của Tòa án phần lớn phải giải quyết theo thủ tục “tiền tố tụng” nhưng không có kết quả thì mới được Tòa án thụ lý giải quyết theo quy định của BLTTDS. Những quy định này phù hợp với bản chất và mục đích của việc giải quyết TCLĐ đồng thời giảm gánh nặng cho Tòa án. Ngoài ra có thể thấy những quy định của BLTTDS đã mở rộng thẩm quyền giải quyết TCLĐ của Tòa án, tạo điều kiện thuận lợi giải quyết các TCLĐ được nhanh chóng. BLTTDS không chỉ thống nhất các loại thủ tục giải quyết các TCLĐ, thương mại, kinh doanh, hôn nhân và gia đình trong một thủ tục tố tụng chung mà đối với các TCLĐ đã có nhiều sửa đổi, bổ sung hợp lý, phù hợp với điều kiện thực tiễn và những thay đổi trong Luật sửa đổi bổ sung một số điều của BLLĐ.
3. TCLĐ trong doanh nghiệp không được đình công
Mặc dù Nhà nước Việt Nam thừa nhận đình công là quyền của người lao động ( khoản 4 Điều 7 BLLĐ) nhưng không phải người lao động làm việc ở mọi doanh nghiệp đều có quyền đình công. Theo quy định tại Điều 175 BLLĐ và Nghị định 28/2011/NĐ-CP thì một số doanh nghiệp cung ứng các sản phẩm, dịch vụ công ích và doanh nghiệp thiết yếu cho nền kinh tế quốc dân hoặc an ninh quốc phòng theo danh mục do Chính phủ quy định không được đình công. Theo đó có ba loại doanh nghiệp mà tập thể lao động làm việc ở đó không được đình công:
Doanh nghiệp phục vụ công cộng là những doanh nghiệp phục vụ những lợi ích công cộng cho xã hội (như điện, nước, vệ sinh đô thị,…) có tầm quan trọng đặc biệt đối với đời sống sinh hoạt của cộng đồng dân cư. Do đó, nếu để xảy ra đình công ở các doanh nghiệp này sẽ làm rối loạn sinh hoạt của mọi tầng lớp dân cư, ngừng trệ các hoạt động quản lý, ảnh hưởng đến đời sống xã hội của cả nước hay một khu vực.
Doanh nghiệp thiết yếu cho nền kinh tế quốc dân là những doanh nghiệp trong các ngành kinh tế quan trọng hoặc có ý ngĩa quyết định đối với sự phát trển của nền kinh tế quốc dân. Nếu các doanh nghiệp này ngừng hoạt động do để xảy ra đình công sẽ gây tổn thất nghiêm trọng đối với nền kinh tế, đối với các doanh nghiệp khác, gây khó khăn cho việc quản lý kinh tế, xã hội của cơ quan quản lý nhà nước và hoạt động sản xuất kinh doanh giữa các doanh nghiệp trong cả nước.
Doanh nghiệp thiết yếu cho an ninh quốc phòng là những doanh nghiệp đặc thù trực tiếp phục vụ an ninh quốc phòng, nếu ngừng hoạt động sẽ ảnh hưởng đến năng lực phòng thủ và an ninh quốc gia.
Khi xảy ra TCLĐ tập thể tại doanh nghiệp không được đình công. Hội đồng hòa giải cơ sở phải tiến hành hòa giải ngay khi nhận được đơn yêu cầu hòa giải. Nếu Hội đồng hòa giải cơ sở hòa giải không thành thì mỗi bên hoặc cả hai bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết.Trong thời hạn tối đa 5 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu, Hội đồng trọng tài lao động phải tiến hành hòa giải và giải quyết. Trường hợp một bên hoặc cả hai bên không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết. Quy định trên nhằm đảm bảo giải quyết nhanh chóng, kịp thời những vướng mắc trong quan hệ lao động ở những nơi không được phép đình công, hạn chế khả năng tập thể người lao động tiến hành đình công. Nếu đình công xày ra, không những tập thể lao động phải chịu chế tài do đình công bất hợp pháp mà hậu quả tiêu cực về kinh tế, chính trị, xã hội do hành vi ngừng việc gây ra là điều khó có thể khắc phục được.
III. Thực tiễn áp dụng và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và tăng cường năng lực của Tòa án trong giải quyết tranh chấp lao động.
1. Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động của Tòa án
TCLĐ hiện nay ngày càng trở nên phổ biến, có chiều hướng ra tăng về số lượng và phức tạp về tính chất tranh chấp. Theo báo cáo tổng kết của Ngành Tòa án năm 2008 của Tòa án nhân dân tối cao thì trong năm 2008 TAND các cấp đã giải quyết theo thủ tục sơ thẩm, phúc thẩm và giám đốc thẩm, tái thẩm 2042 vụ trong tổng số 2358 vụ đạt được 86,5%. Cụ thể: Tòa án cấp sơ thẩm thụ lý giải quyết 1701 vụ, phúc thẩm là 187 vụ, giám đốc thẩm là 154 vụ. So sánh với các năm trước thì số lượng TCLĐ có chiều hướng tăng lên.
Theo báo cáo tổng kết của ngành Tòa án năm 2009 của Tòa án nhân dân tối cao thì: Tòa án cấp sơ thẩm đã thụ lý 1.764 vụ, tăng 63 vụ so với năm 2008, đã giải quyết 1.634 vụ, đạt 92,6%. Còn kết quả giải quyết tại tòa cấp phúc thẩm: Số vụ án có kháng cáo, kháng nghị phúc thẩm 222 vụ (tăng 35 vụ so với năm 2008). Đã giải quyết 194 vụ, đạt 87,4%, trong đó hủy và sửa án sơ thẩm 77 vụ (tăng 01 vụ so với năm 2008). Công tác giám đốc thẩm, tái thẩm: Trong năm 2009, số vụ việc pải giải quyết tại cấp giám đốc thẩm là 68 vụ (cấp tỉnh 04 vụ, TANDTC 64 vụ); đã giải quyết 62 vụ, đạt 91%, trong đó, số vụ Tòa án giám đốc thẩm xử hủy bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật là 6 vụ (Ủy ban thẩm phán Tòa án cấp tỉnh hủy 04 vụ, TANDTC hủy 02 vụ). Như vậy số vụ án có đơn yêu cầu giám đốc thẩm trong năm 2009 giảm so với năm 2008 (năm 2008 154 vụ), nhưng tỉ lệ án bị hủy tăng cao (năm 2009 tỷ lệ hủy là 9,67%, năm 2008 chỉ là 3,35%).
Năm 2010, Tòa án đã giải quyết được khoảng 90% các vụ án lao động được thụ lí, trong đó: Tòa án cấp sơ thẩm đã giải quyết 2325 vụ, Tòa án cấp phúc thẩm giải quyết 237 vụ. Số vụ được giám đốc thẩm là 2 vụ.
Năm 2011, Tòa án cấp sơ thẩm đã giải quyết được 2043 vụ, Tòa án cấp phúc thẩm giải quyết 291 vụ. Số vụ án được giám đốc thẩm là 9 vụ.
Qua số liệu trên cho thấy số lượng các vụ tranh chấp lao động được giải quyết tại Tòa có chiều hướng tăng. Tuy nhiên, trên thực tế, số lượng các vụ tranh chấp lao động chưa vẫn chưa được thống kê đầy đủ vì chỉ một số ít các vụ việc tranh chấp được giải quyết tại Tòa.
Mặc dù số lượng các vụ án lao động đưa đến tòa án ngày càng tăng, tính chất, nội dung tranh chấp ngày càng phức tạp hơn, nhưng hầu hết các vụ án lao động đều được giải quyết trong thời hạn luật định, các vụ việc khiếu nại được giải quyết kịp thời, tỷ lệ giải quyết đạt tỷ lệ tương đối cao, không để tồn đọng quá nhiều. Việc hòa giải vẫn được các tòa án coi trọng nên tỷ lệ hòa giải thành khá cao, tạo điều kiện duy trì, củng cố quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động ngày càng tốt hơn. Pháp luật tố tụng quy định bảo đảm quyền tự định đoạt tối đa của đương sự trong quá trình giải quyết vụ việc tranh chấp.
Tuy nhiên hoạt động giải quyết tranh chấp tại Tòa án còn một số còn tồn tại. Cụ thể, mô hình tổ chức, chức năng của Tòa án còn nhiều bất cập ảnh hưởng đến hoạt động giải quyết án lao động. Thẩm quyền giải quyết án lao động ở Tòa án còn chồng chéo, lộn xộn, chất lượng của nhiều phán quyết còn thấp. Vẫn tồn tại hiện tượng nhầm lẫn về loại quan hệ dân sự, lao động hoặc áp dụng không đúng quy định của pháp luật vào các quyết định. Quá trình giải quyết các tranh chấp lao động tại tòa án còn bị bó buộc bởi các thủ tục ngoài tố tụng. Việc chậm hoặc không thành lập Hội đồng hòa giải hoặc Hội đồng trọng tài đã ảnh hưởng lớn tới việc thụ lý và giải quyết án lao động trong thời gian vừa qua. Hoạt động giải quyết tranh chấp lao động trong thực tế vẫn chưa được đón nhận như là hình thức tài phán quen thuộc đối với đông đảo người lao động.
Tồn tại thực trạng trên là do:
Công tác tuyên truyền phổ biến pháp luật còn nhiều hạn chế, chưa thực sự có tác dụng tích cực. Các Tòa lao động đều được thành lập theo địa hạt hành chính cấp tỉnh (trừ Tòa lao động Tòa án nhân dân tối cao). Nhiều tòa lao động được thành lập ra cho đủ cơ cấu mà thực chất là không có vai trò trong công tác giải quyết tranh chấp lao động.
Hoạt động tố tụng tại tòa án chưa có sự cải tiến đối với các hoạt động để tạo điều kiện cho người đi kiện. Bên cạnh đó tổ chức công đoàn chưa đủ mạnh để thực hiện các quyền và nghĩa vụ tố tụng trước tòa án.
Trình độ hiểu biết pháp luật lao động của người lao động còn nhiều hạn chế, đặc biệt đối với người lao động nước ngoài đang làm việc tại Việt Nam.
Các văn bản pháp luật về lao động và giải quyết tranh chấp lao động hiện hành chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn, chưa tạo được cơ sở pháp lý khoa học cho việc giải quyết tranh chấp lao động. - Nguyên nhân chủ quan là các Tòa án chưa thực sự quan tâm đến án lao động.
Cơ sở vật chất của, điều kiện làm viêc của Tòa án tuy đã được tăng cường nhưng nhìn chung vẫn còn nhiều khó khăn, chế dộ lương và chính sách đãi ngộ đối với cán bộ. công chức Tòa án chưa thực sự tương xứng với tính chất công việc đặc thù của Tòa án.
Nguồn tuyển dụng cán bộ ở một số địa phương miền núi, vùng sâu vùng xa rất khó khăn; cá biệt một số cơ quan, chính quyền địa phương chưa thực sự quan tâm phối hợp với Tòa án. Một phần nữa là do trách nhiệm công tác, năng lực quản lý, điều hành, sự đoàn kết thống nhất trong nội bộ của cán bộ lãnh đạo ở một số TAND địa phương còn hạn chế đã ảnh hưởng đến việc thực hiện nhiệm vụ. Vẫn còn một số Thẩm phán, cán bộ Tòa án hạn chế về năng lực, trình độ; tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỉ luật, thái độ phục vụ nhân dân chưa tốt nên hiệu quả công tác quản lý còn thấp. Một số cán bộ, Thẩm phán thiếu tu dưỡng, rèn luyện đạo đức cách mạng dẫn đến vi phạm kỉ luật của nghành hoặc vi phạm pháp luật.
2. Một số kiến nghị
2.1. Sửa đổi, bổ sung quy định của pháp luật
Thứ nhất, cần sớm xây dựng khái niệm TCLĐ tập thể. Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2006 đã đưa ra khái niệm TCLĐ cá nhân, TCLĐ tập thể về quyền, TCLĐ tập thể về lời ích và khái niệm đình công. Theo quy định của pháp luật lao động, TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể là hai loại tranh chấp có thủ tục giải quyết rất khác nhau. Nếu không có sự phân biệt chính xác ngay từ thời điểm nhận dạng TCLĐ, rất có thể dẫn đến sự rắc rối khi xác định cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp cũng như thủ tục tố tụng tiếp theo.
Thứ hai, cần sớm đưa ra các quy định về điều kiện để một vụ việc lao động thuộc thẩm quyền của Toà án cấp huyện mà Toà án cấp tỉnh lấy lên để xét xử. Như đã đề cập ở phần trên, trường hợp cần thiết có thể là: vụ án có nhiều bị đơn mà các bị đơn có nơi cư trú ở các quận, huyện khác nhau, vụ án có nhiều tình tiết phức tạo, Toà án cấp huyện tạm thời không có thẩm phán lao động chuyên trách hoặc thẩm phán lao động bị thay đổi mà không có người thay thế. Pháp luật cần sớm có quy định về vấn đề này.
Thứ ba, về quy định thẩm quyền xem xét tính hợp pháp của cuộc đình công. Cho đến nay, chưa có quan điểm thống nhất xác định có phải là một loại việc lao động hay không. Do đó, nên có quy định rõ xếp loại yêu cầu này vào việc lao động thống nhất cách hiểu cũng như về thủ tục giải quyết.
Thứ tư, về vấn đề thẩm quyền sơ thẩm của TAND cấp tỉnh và TAND cấp huyện. như đã trình bày ở trên, thẩm quyền của TAND cấp huyện đang ngày càng được xây dựng theo hướng mở rộng, việc mở rộng là phù hợp với giai đoạn hiện nay, bởi lẽ cùng với sự tồn tại và phát triển của nhiều thành phần kinh tế, mở rộng quan hệ giao lưu quốctế thì quan hệ lao động cũng có nhiều thay đổi. Những TCLĐ có yếu tố nước ngoài xảy ra tất yếu và ngày càng gia tăng, nếu chỉ quy định TAND cấp tỉnh có thẩm quyền giải quyết các TCLĐ có yếu tố nước ngoài thì số vụ ;án mà TAND cấp tỉnh giải quyết sẽ quá tải, dẫn tới không hoàn thành tốt công tác xét xử. Điều này nhằm một mặt tạo điều kiện cho việc giải quyết nhanh chóng các vụ tranh chấp, kịp thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên, mặt khác nhằm giảm áp lực công việc cho Toàn án cấp tỉnh để có thể tập trung vào hoạt động xét xử phúc thẩm, giám đốc thẩm, tái thẩm.
Tuy nhiên cũng cần lưu ý rằng không phải Toà án cấp huyện nào cũng được tăng thẩm nagy mà cần có lộ trình thực hiện. Bởi lẽ, việc mở rộng thẩm quyền giải quyết các vụ án dân sự nói chung và các vụ án lao động nói riêng cho TAND cấp huyện, làm khối lượng công việc bây giờ cho TAND cấp huyện được tăng lên rất nhiều. Song, cùng với việc tăng thẩm quyền sẽ là vấn đề trách nhiệm, chất lượng xét xử và một loại vấn đề khác mà Nhà nước cần giải quyết, đó là công tác bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cho đội nghũ Thẩm phán, lựa chọn những người tham gia với tư cách là Hội thẩm nhân dân, củng cố đội ngũ kiểm soát viên của Viện kiểm soát nhân dân cấp huyện…
Bên cạnh đó, cần xây dựng quy chuẩn để phân định thẩm quyền sơ thẩm của TAND cấp tỉnh và TAND cấp huyện, những vụ việc nào thuộc thẩm quyền TAND cấp huyện nhưng TAND cấp tỉnh lấy lên để sơ thẩm tại TAND cấp tỉnh. Trên cơ sở đó có thể định liệu được những tranh chấp xảy ra trong tương lai được pháp luật quy định là TCLĐ thuộc thẩm quyền của TAND cấp tỉnh hay TAND cấp huyện. Theo quy định của BLTTDS thì những loại tranh chấp này luôn thuộc về TAND cấp tỉnh, không phụ thuộc vào tính chất của tranh chấp đơn giản hay phức tạp. Quy định này của BLTTDS chưa hợp lí. Nếu tranh chấp theo khoản 3 – Điều 33 – BLTTDS mà có tính chất đơn giản, không đòi hỏi kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao của thẩm phán khi giải quyết thì hoàn toàn có thể trao cho TAND cấp huyện giải quyết mà không nhất thiết phải trao cho TAND cấp tỉnh như quy định hiện nay của BLTTDS.
2.2. Một số kiến nghị khác
Ngoài việc sửa đổi, bổ sung các quy định về giải quyết tranh chấp lao động nói riêng và pháp luật tố tụng nói chung, chúng ta cũng cần chú ý đến một số khái cạnh liên quan đến vấn đề khác như:
Tăng cường phổ biến và tuyên truyền pháp luật. Trước hết, cần tăng cường hơn nữa công tác phổ biến, tuyên truyền pháp luật về các quy định của BLTTDS nói chung và các quy định về thẩm quyền giải quyết TCLĐ của Tòa án theo BLTTDS nói riêng một cách rộng rãi đến mọi chủ thể trong xã hội đặc biệt là người lao động. Chỉ trên cơ sở hiểu biết một cách sâu sắc các quy định của BLTTDS và pháp luật lao động thì quần chúng nhân dân và các chủ thể của quan hệ lao động mới nhận thức được đầy đủ các quyền và nghĩa vụ của họ khi tham gia giải quyết TCLĐ tại TAND. Để quần chúng nhân dân và các bên của quan hệ lao động có những hiểu biết sâu sắc về thẩm quyền của Tòa án trong giải quyết tranh chấp và các quy định của pháp luật lao động thì công tác tuyên truyền phải được thực hiện một cách đồng bộ, thường xuyên thông qua những biện pháp thích hợp như tổ chức các cuộc thi tìm hiểu về pháp luật trong các cơ quan, doanh nghiệp,…Chỉ khi thực hiện bằng những biện pháp thích hợp với điều kiện của từng địa phương thì công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật mới đạt hiệu quả cao.
Phải có chế tài xử lý nghiêm minh và sự "ra tay" mạnh mẽ của các cơ quan quản lý nhà nước trước những vi phạm của doanh nghiệp, nhằm ngăn chặn việc doanh nghiệp vẫn có thể "lách luật" khi các chế tài xử lý chưa đồng bộ.
Cần quán triệt quan điểm tuân thủ pháp chế và tinh thần trách nhiệm đồng thời khắc phục quan điểm coi nhẹ công tác giải quyết các vụ việc lao động trong nội bộ ngành Tòa án để đảm bảo việc giải quyết các vụ án lao động và đình công được khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp luật.
Về mặt tổ chức, cán bộ: cần củng cố tổ chức, nhân sự của các Tòa án, tăng cường bồi dưỡng kiến thức về lao động - xã hội và đặc biệt là kiến thức về pháp luật lao động để các Tòa án có khả năng giải quyết nhanh chóng, kịp thời, chính xác các tranh chấp lao động phát sinh trên thực tế.
Ngành Tòa án cần thường xuyên tổ chức các cuộc hội thảo, các cuộc họp liên tịch với các cơ quan hữu quan như cơ quan tư pháp, cơ quan kiểm sát, cơ quan lao động, công đoàn và với các nhà khoa học để trao đổi, rút kinh nghiệm giải quyết những vấn đề vướng mắc trong quá trình xét xử.
Có kế hoạch xây dựng đề án, tổ chức thí điểm giải quyết án lao động theo vùng trên cơ sở phân vùng trọng điểm để rút kinh nghiệm cho việc cải tiến về tổ chức theo diện rộng.
Tổ chức bộ phận pháp lý thuộc Tòa án để giúp đỡ pháp lý cho những người khởi kiện án lao động hoặc yêu cầu giải quyết đình công theo kinh nghiệm của một số nước trong khu vực.
C. KẾT THÚC VẤN ĐỀ
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường thì số lượng các tranh chấp lao động này càng gia tăng và phức tạp về tính chất. Để giải quyết được nhanh chóng, chính xác và hiệu quả các tranh chấp phát sinh là vấn đề không hề đơn giản. Mặc dù đã tập trung tìm hiểu tài liệu, nghiên cứu thực tế về vấn đề này song do vốn kiến thức còn quá hạn chế nên trong quá trình làm bài không thể không tránh khỏi những thiếu xót. Vì vậy, chúng em rất mong nhận được sự đóng góp, chỉ bảo từ các thầy, cô giáo để bài viết của em được hoàn thiện hơn nữa. Chúng em xin chân thành cảm ơn!
No comments:
Post a Comment