Đề số 20:
1. Nêu mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể và đình công?
2. Năm 2005, bà B được công ty thức ăn chăn nuôi HK ( có trụ sở đóng tại huyện N, tỉnh Hải Dương) tuyển dụng hợp đồng lao động vào làm việc tại công ty với thời hạn 1 năm, công việc đảm nhiệm là bác sỹ và nhân viên hành chính. Hết thời hạn hợp đồng, hai bên tiếp tục kí lại hợp đồng với thời hạn 1 năm. Đến năm 2007 thì hai bên kí hợp đồng lao động không xác định thời hạn, công việc mà bà B đang đảm nhiệm vẫn là bác sỹ và nhân viên hành chính, mức lương mà bà B được hưởng là 5 triệu đồng/tháng.
Ngày 16 tháng 12 năm 2008, Tổng Giám đốc công ty HK ra quyết định số 34 chấm dứt hợp đồng với bà B kể từ ngày 01 tháng 02 năm 2009 với lý do bà B thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ cũng như không thực hiện khám sức khỏe định kì cho người lao động, không kiểm tra việc an toàn thực phẩm trong công ty.
Không đồng ý với quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của công ty HK nên bà B đã làm đơn khiếu nại đến công ty HK và Sở Lao động, Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương. Nhận thấy việc chấm dứt hợp đồng của mình là trái pháp luật nên ngày 28 tháng 3 năm 2009 công ty HK có thông báo 260 gửi cho bà B với nội dung thừa nhận việc chấm dứt hợp đồng lao động với bà B là trái pháp luật và mời bà B trở lại tiếp tục làm việc theo hợp đồng đã kí.
Tuy nhiên, bà B không đến công ty làm việc và vẫn tiếp tục gửi đơn đến TA yêu cầu tuyên quyết định số 34 là trái pháp luật, yêu cầu công ty HK phải nhận bà trở lại làm việc, bồi thường cho bà toàn bộ tiền lương trong thời gian bà không được làm việc cộng với 2 tháng lương. Tổng cộng tất cả là 480 triệu đồng.
Phía công ty HK cho rằng không phải công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật mà chính bà B đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
HỎI:
a/ TA nào có thẩm quyền giải quyết vụ việc trên?
b/ Theo anh (chị) trong tình huống trên công ty HK có đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà B không? Tại sao?
c/ Với tất cả các tình tiết nêu trên, anh (chị) cho biết hướng giải quyết vụ việc?
d/ Hãy tư vấn cho công ty phương án chấm dứt HĐLĐ hợp pháp với bà B.
MỤC LỤC
A. Đặt vấn đề
Chấm dứt hợp đồng lao động là điều không thể tránh khỏi trong hoạt động có tổ chức. Do sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động có liên quan tới các vấn đề kinh tế và xã hội nên chế định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động có vị trí quan trọng nhất trong ngành Luật lao động hiện nay. Bảo vệ người lao động chống lại tình trạng bị sa thải hay bị đơn phương chấm dứt hợp đồng một cách tùy tiện là yêu cầu cấp thiết và là mối quan tâm hàng đầu của đa số các nước trên thế giới. Trong khuôn khổ bài tập lớn học kỳ, em xin được đi tìm hiểu về mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể và đình công và giải quyết tình huống có liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động.
B. Giải quyết vấn đề
1. Nêu mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể và đình công:
Khái niệm đình công: Đình công là sự ngừng việc tập thể, tự nguyện, tạm thời có tổ chức của người lao động nhằm gây sức ép, buộc người sử dụng lao động hoặc các chủ thể khác phải thỏa mãn một hay một số yêu sách của tập thể lao động. (cụ thể tại Điều 172 BLLĐ)
Khái niệm tranh chấp lao động: tranh chấp lao động là những trah chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động.
Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. (khoản 1 Điều 157 BLLĐ)
Mối quan hệ giữa đình công và tranh chấp lao động tập thể:
Trên thực tế, đình công thường phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể. Khi đó, nó là biểu hiện về mặt hình thức của một tranh chấp lao động tập thể chưa được giải quyết. Theo pháp luật Việt Nam, khi giải quyết tranh chấp lao động tập thể bằng các biện pháp thương lượng, hòa giải, trọng tài mà không đạt được kết quả thì tập thể lao động mới được tiến hành đình công để gây sức ép, buộc NSDLĐ phải chấp nhận yêu sách. Do vậy, có thể hiểu đình công là hậu quả của quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể không thành. Từ quy định về sử dụng quyền đình công như vậy mà có quan điểm cho rằng đình công là một trong các biện pháp để giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Tuy nhiên, ngay cả khi NSDLĐ vì áp lực của đình công mà chấp nhận yêu sách của tập thể lao động thì đình công cũng không phải là biện pháp giải quyết tranh chấp. Nó chỉ tạo ra áp lực để thúc đẩy quá trình giải quyết tranh chấp lao động nhanh chóng, theo hướng có lợi cho tập thể lao động. Các bên tranh chấp thường phải sử dụng biện pháp thương lượng, hòa giải để giải quyết tranh chấp của mình. Ở khía cạnh này, có thể hiểu đình công là “vũ khí” cuối cùng để NLĐ tự bảo vệ trong cuộc đấu tranh kinh tế với NSDLĐ.
Ngược lại, tranh chấp lao động tập thể thường là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến đình công. Vì vậy mà nhiều quan điểm còn đồng nhất đình công với tranh chấp lao động tập thể. Nếu muốn chấm dứt, hạn chế đình công thì cách hữu hiệu nhất là phải giải quyết nguyên nhân của nó, tranh chấp lao động tập thể, hoặc phải thực hiện các biện pháp để đảm bảo hòa bình trong quan hệ lao động (kí kết thỏa ước lao động tập thể, tăng cường sự hỗ trợ của các tổ chức đại diện, thực hiện dân chủ…), tránh nguy cơ phát sinh tranh chấp. Khi tranh chấp lao động tập thể còn được giải quyết thì những cuộc đình công phát sinh từ đó sẽ không còn lí do tồn tại. Tuy nhiên, không phải tranh chấp lao động tập thể nào không được giải quyết cũng đều phát sinh đình công. Ngược lại cũng có những cuộc đình công không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể. Vì vậy, đây là hai hiện tượng có nhiều mối liên hệ nhưng vẫn có sự độc lập với nhau ở mức độ nhất định trong quá trình tồn tại. Luật pháp cũng đã có những cơ chế cần thiết để điều chỉnh phù hợp
với bản chất của từng hiện tượng này.
2. Giải quyết tình huống:
a/ TA nào có thẩm quyền giải quyết vụ việc trên?
Điều 165 BLLĐ quy định:
“Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:
1. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động;
2. Tòa án nhân dân”.
Không phải mọi tranh chấp lao động cá nhân đều thuộc thẩm quyền giải quyết của tòa án mà nhìn chung tòa án chỉ giải quyết những tranh chấp đã qua hòa giải tại hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động nhưng không thành, hoặc do các tổ chức, cá nhân này không giải quyết trong thời hạn mà pháp luật quy định. Tuy nhiên, những tranh chấp lao động cá nhân sau đây cũng có thể thuộc thẩm quyền giải quyết của tòa án dù chưa qua hòa giải tại cơ sở: tranh chấp về xử lí kỉ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ; về trợ cấp khi chấm dứt HĐLĐ; tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với NSDLĐ…được quy định tại khoản 2 Điều 166 BLLĐ: “Toà án nhân dân giải quyết” tranh chấp này “mà không bắt buộc phải qua hoà giải tại cơ sở”.Quy định như vậy nhằm bảo vệ kịp thời lợi ích của bên chủ thể đang bị xâm phạm nghiêm trọng (hoặc nhằm sớm giải quyết các tranh chấp mà không nhằm tiếp tục duy trì quan hệ lao động…)
Tranh chấp giữa bà B và công ty thức ăn chăn nuôi HK là tranh chấp lao động cá nhân được quy định tại điểm a khoản 2 Điều 166 BLLĐ là tranh chấp “về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”. Vì vậy mà chủ thể của tranh chấp này được phép kiện lên Tòa án nhân dân xử lí mà không cần qua hòa giải viên lao động hay cơ sở hòa giải lao động.
Vậy theo luật thì có những tòa án sau giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của bà B:
- Tòa án nhân dân cấp huyện: Theo điểm c, khoản 1 Điều 33 Bộ luật tố tụng dân sự 2004 (BLTTDS): “ Thẩm quyền của Toà án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh:... c) Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này.”, Tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm các tranh chấp lao động cá nhân quy định tại khoản 1 Điều 31 BLTTDS: “1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoà giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở”.
- Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục sơ thẩm. (khoản 1 Điều 35 BLTTDS). Quy định này tạo thuận lợi để đương sự là bị đơn có thể tham gia với điều kiện tốt nhất.
- Tòa án nơi nguyên đơn cư trú, làm việc nếu nguyên đơn là cá nhân hoặc nơi nguyên đơn có trụ sở nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp theo thủ tục sơ thẩm trong trường hợp các đương sự đã thỏa thuận bằng văn bản chọn tòa án này giải quyết. (khoản 1 Điều 35 BLTTDS)
Khoản 1 Điều 35 BLTTDS, thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ:
“1. Thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự của Toà án theo lãnh thổ được xác định như sau:
a) Toà án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các điều 25, 27, 29 và 31 của Bộ luật này;
b) Các đương sự có quyền tự thoả thuận với nhau bằng văn bản yêu cầu Toà án nơi cư trú, làm việc của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cá nhân hoặc nơi có trụ sở của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức giải quyết những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các điều 25, 27, 29 và 31 của Bộ luật này;”
Do vậy, bà B có thể khởi kiện tại Tòa án nhân dân huyện N, tỉnh Hải Dương nếu bà B và công ty không có thỏa thuận gì khác.
b/ Theo anh (chị) trong tình huống trên công ty HK có đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà B không? Tại sao?
Nhận xét việc công ty HK cho rằng không phải công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với bà B mà chính bà B đã phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Khẳng định rằng: Công ty HK đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với bà B.
Kể từ khi hợp đồng lao động phát sinh hiệu lực thì NLĐ, NSDLĐ có nghĩa vụ phải thực hiện đúng hợp đồng đã ký kết và các quy định khác của pháp luật về lao động. Theo đề bài nêu ra thì công ty HK có căn cứ cho thấy bà B đã vi phạm các quy định pháp luật, cụ thể là bà B thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ như không thực hiện khám sức khỏe định kỳ cho người lao động, không kiểm tra việc an toàn thực phẩm trong công ty. Vì vậy công ty HK có điều kiện ban đầu để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà B theo điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ: “ 1- Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng”.
Tuy nhiên, công ty HK lại vi phạm quy định về việc phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Khoản 2 Điều 38 BLLĐ quy định: “Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm a, b và c khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định”.
Ngoài ra công ty cũng đã không thực hiện đúng về thủ tục thông báo chấm dứt hợp đồng lao động khi công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà B, căn cứ vào dữ kiện của đề bài: Ngày 16 tháng 12 năm 2008, Tổng Giám đốc công ty HK ra quyết định số 34 chấm dứt hợp đồng lao động với bà B kể từ ngày 01 tháng 02 năm 2009 với lý do bà B thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ như không thực hiện khám sức khỏe định kỳ cho người lao động, không kiểm tra việc an toàn thực phẩm trong công ty. Tính từ ngày 16 tháng 12 năm 2008 đến ngày 01 tháng 02 năm 2009 là được 47 ngày nhưng trừ ngày không làm việc (giả sử bà B được nghỉ thứ 7, chủ nhật) thì số ngày bà được công ty thông báo trước chỉ khoảng 34 ngày. Điều này không phù hợp với quy định của pháp luật về thời gian báo trước, được quy định tại điểm a khoản 3 Điều 38 BLLĐ: “Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước: ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn”.
Do vậy, với việc vi phạm quy định trên, công ty thức ăn chăn nuôi HK đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với bà B.
Vì công ty không tuân thủ các quy định về thủ tục theo quy định tại khoản 2 Điều 38 nêu trên nên công ty có thể bị Toà án tuyên huỷ quyết định thôi việc để thực hiện lại thủ tục cho đúng quy định pháp luật, trừ trường hợp công ty chứng minh việc bà B biết trước quyết định của công ty có thể gây thiệt hại cho công ty.
c/ Với tất cả các tình tiết nêu trên, anh (chị) cho biết hướng giải quyết vụ việc?
Trong trường hợp này, Toà án sẽ căn cứ vào khoản 1 và khoản 4 Điều 41 BLLĐ để ra phán quyết đối với việc công ty HK đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với bà B:
Kkhoản 1 Điều 41 BLLĐ quy định: “Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).
Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động”.
Khoản 4 Điều 41 BLLĐ quy định: “Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước”.
Thứ nhất, công ty phải nhận bà B trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký.
Thứ hai, công ty phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày bà B không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).
Theo tình huống thì bà B không muốn trở lại làm việc, do vậy, ngoài việc bà B được bồi thường một khoản tiền theo quy định trên thì bà B còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 BLLĐ: “Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có”.
Vì công ty HK đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với bà B nên công ty phải bồi thường cho bà B các khoản tiền sau:
1. Một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc.
2. Ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).
3. Tiền lương trong những ngày không làm việc tương ứng với thời gian còn lại của hợp đồng lao động.
4. Tiền trợ cấp thôi việc theo quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ (mỗi năm làm việc là nửa tháng lương) vì bà B không muốn quay trở lại làm việc.
5. Được trả tiền lương cho những ngày nghỉ phép mà chưa nghỉ (khoản 2 Điều 76 BLLĐ).
6. Một khoản tiền theo thoả thuận (trường hợp NSDLĐ không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc và NLĐ không chấp nhận trở lại làm việc). Vì bà B lại không đồng ý quay lại mặc dù công ty HK vẫn muốn bà B quay trở lại làm việc (điều này thể hiện ở việc công ty nhận thấy việc chấm dứt hợp đồng của mình là trái pháp luật nên ngày 28 tháng 3 năm 2009 công ty HK có thông báo 260 gửi cho bà B với nội dung thừa nhận việc chấm dứt hợp đồng lao động với bà B là trái pháp luật và mời bà B trở lại tiếp tục làm việc theo hợp đồng đã kí).
Sau khi công ty HK đã bồi thường xong cho bà B với thời hạn theo luật định thì công ty còn phải trả lại sổ lao động cho bà. Ngoài các quy định trong sổ lao động, công ty HK sẽ không được nhận xét thêm điều gì trở ngại vào trong sổ lao động với mục đích không làm ảnh hưởng tới bản thân bà B khi đi tìm việc làm mới, cụ thể Điều 43 BLLĐ quy định: “Trong thời hạn bảy ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày... Người sử dụng lao động ghi lý do chấm dứt hợp đồng lao động vào sổ lao động và có trách nhiệm trả lại sổ cho người lao động. Ngoài các quy định trong sổ lao động, người sử dụng lao động không được nhận xét thêm điều gì trở ngại cho người lao động tìm việc làm mới”.
Cuối cùng, công ty sẽ làm bảo hiểm cho đến ngày nghỉ và trả sổ bảo hiểm xã hội cho bà theo điểm c khoản 1 Điều 18 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006.
d/ Hãy tư vấn cho công ty phương án chấm dứt HĐLĐ hợp pháp với bà B.
Trong tình huống đề bài nêu, cũng như sau các phân tích bên trên thì em xin tư vấn cho công ty HK phương án chấm dứt HĐLĐ hợp pháp với bà B như sau.
Thứ nhất, lí do công ty đưa ra để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà B là bà B thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ như không thực hiện khám sức khỏe định kỳ cho người lao động, không kiểm tra việc an toàn thực phẩm trong công ty. Căn cứ chấm dứt HĐLĐ của công ty nêu ra là phù hợp với điểm a khoản 1 Điều 138 BLLĐ:
“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;...”
Thứ hai, công ty HK cần thực hiện những thủ tục sau:
- Công ty HK muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà B thì công ty phải có trao đổi và có sự nhất trí của Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Nếu Ban chấp hành công đoàn cơ sở không nhất trí thì phải yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết. Quyết định của cơ quan, tổ chức trong trường hợp này là điều kiện để công ty thực hiện việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Khoản 2 Điều 138BLLĐ quy định về điều kiện để chấm dứt hợp đồng là:
“Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm a, b và c khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở…”.
- Công ty cần thông báo trước cho bà B về việc công ty đơn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà, ít nhất là 45 ngày. Điều này được quy định tại điểm a khoản 3 Điều 38 BLLĐ: “Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước: ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn”. Việc báo trước này giúp cho bà B có thời gian để thu xếp sinh hoạt gia đình và có thời gian tìm việc làm mới. Còn công ty có thời gian để bố trí, sắp xếp lại lao động, tìm người thay thế vào chỗ làm việc sẽ bị trống.
Thứ ba, về việc trợ cấp thôi việc đối với bà B:
Vì bà B không thuộc trường hợp bị xử lí kỉ luật ở hình thức sa thải, nên công ty HK có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho bà vì bà đã làm việc thường xuyên tại công ty hơn 12 tháng. Việc này được quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ:“Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có”.
Trong thời hạn 7 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên. Trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày.
Cách tính tiền trợ cấp cho bà B:
Khoản 3 Điều 2 Thông tư số 17/2009/TT-BLĐTBXH ngày 26/5/2009 do BLĐTBXH ban hành sửa đổi, bổ sung một số điểm của Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH quy định:
“3. Cách tính và chi trả tiền trợ cấp thôi việc:
a) Công thức tính trợ cấp thôi việc ở từng doanh nghiệp:
Tiền trợ cấp thôi việc = Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc x Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc x ½”
Trong đó:
- Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc (tính theo năm) được xác định theo khoản 3, Điều 14 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 của Chính phủ, trừ thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định tại Nghị định số 127/2008/NĐ-CP ngày 12 tháng 12 năm 2008 của Chính phủ. Trường hợp, tổng thời gian làm việc có tháng lẻ (kể cả trường hợp người lao động có thời gian làm việc tại doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên nhưng tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc dưới 12 tháng) thì được làm tròn như sau:
Từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng làm tròn thành 1/2 năm;
Từ đủ 06 tháng đến dưới 12 tháng làm tròn thành 01 năm.
- Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương, tiền công theo hợp đồng lao động, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, gồm tiền công hoặc tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có).
Như vậy thì tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc là thời gian bà B thực tế làm việc cho công ty HK theo các bản hợp đồng lao động đã giao kết (kể cả hợp đồng giao kết bằng miệng). Ngoài ra thời gian bà B bị xử lý sai về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cũng được tính vào tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc theo điểm d khoản 3 Điều 14 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP.
3. Một số ý kiến đề xuất để hoàn thiện pháp luật về tranh chấp lao động cá nhân:
Điểm qua tình hình thực tế: Theo báo cáo công tác ngành Toà án, từ nửa cuối năm 1997, tranh chấp lao động đưa đến Toà án nhân dân tối cao, số vụ việc tranh chấp lao động mà Toà án các cấp thụ lý giải quyết từ năm 2003 đến năm 2008 như sau:
- Năm 2003 Toà án các cấp đã thụ lý giải quyết 781 vụ, trong đó ở cấp sơ thẩm là 578 vụ, cấp phúc thẩm là 90 vụ và cấp giám đốc thẩm là 14 vụ.
- Năm 2004: Toà án các cấp thụ lý giải quyết 766 vụ; trong đó: cấp sơ thẩm thụ lý giải quyết là 603 vụ, cấp phúc thẩm 111 vụ, giám đốc thẩm 52 vụ.
- Năm 2005: 1.129 vụ; trong đó cấp sơ thẩm thụ lý 950 vụ, cấp phúc thẩm 174 vụ, giám đốc thẩm 97 vụ.
- Năm 2006: Toà án các cấp thụ lý giải quyết 1043 vụ; trong đó cấp sơ thẩm thụ lý 820 vụ, cấp phúc thẩm 205 vụ, giám đốc thẩm 109.
- Năm 2007: Toà án các cấp thụ lý giải quyết 1.423 vụ việc ; trong đó cấp sơ thẩm thụ lý giải quyết 1.022 vụ, phúc thẩm 244 vụ, giám đốc thẩm 157 vụ.
- Năm 2008: Toà án các cấp thụ lý giải quyết 1.734 vụ việc ; trong đó cấp sơ thẩm thụ lý giải quyết 1.430 vụ, phúc thẩm 155 vụ, giám đốc thẩm 149 vụ.
So với các loại vụ việc tranh chấp về dân sự, kinh doanh – thương mại, thì các tranh chấp lao động đưa đến Toà án chưa nhiều, nhưng có chiều hướng tăng dần. Tuyệt đại đa số các tranh chấp lao động đưa đến Toà án là tranh chấp lao động cá nhân, chủ yếu là tranh chấp về sa thải, về chấm dứt hợp đồng lao động. Từ khoảng cuối năm 2003 đến nay, ngoài các loại việc tranh chấp chủ yếu như trên, thì xuất hiện nhiều loại tranh chấp về tiền lương, tiền thưởng, về phân phối thu nhập, về đòi quyền lợi bảo hiểm xã hội, về bồi thường thiệt hại.
Qua đây, em xin đề xuất một số ý kiến để hoàn thiện pháp luật về tranh chấp lao động cá nhân:
3.1 Về các qui định của BLLĐ:
- Chế định tranh chấp trong BLLĐ cần phải được hoàn thiện theo hướng: xây dựng khái niệm tranh chấp lao động tập thể, căn cứ xác định vụ việc tranh chấp lao động tập thể để phân biệt với tranh chấp lao động cá nhân.
- Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tại các Điều 166 và 167 của BLLĐ cần được sửa đổi, bổ sung để phù hợp với đặc thù của quan hệ lao động và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho các bên, đặc biệt là cho phía người lao động.
- Cần bổ sung vào Chương XIV của BLLĐ qui định về “Thương lượng trong giải quyết tranh chấp lao động” thay thế cho thủ tục hoà giải tại Hội đồng hoà giải lao động cơ sở.
3.2 Về thủ tục tố tụng tại Toà án:
- Về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động của Toà án: Qui định của Điều 31 BLTTDS phải sửa đổi cho phù hợp với nội dung sửa đổi tại Chương XIV BLLĐ 2006. Cụ thể là: qui định thủ tục thương lượng là bắt buộc, chỉ khi một bên từ chối thương lượng hoặc đã thương lượng mà không có kết quả thì một hoặc các bên mới có quyền khởi kiện ra Toà án.
Không qui định hoà giải là bắt buộc, nhưng không hạn chế quyền của các bên đưa việc tranh chấp ra hoà giải. Tuy nhiên, nếu đã có yêu cầu hoà giải, thì chỉ khi hoà giải không thành, hoặc không tiến hành hoà giải được, các bên mới có quyền khởi kiện đến Toà án.
- Về thủ tục khởi kiện: việc giải quyết tranh chấp lao động đòi hỏi thủ tục tố tụng tại Toà án phải đơn giản, thông thoáng nhằm tạo cơ hội và khả năng tốt nhất để người lao động và người sử dụng lao động đều muốn đưa việc tranh chấp đến Toà án. Các qui định về điều kiện khởi kiên, phạm vi khởi kiện, thời hiệu khởi kiện cần được nghiên cứu sửa đổi, bổ sung và hướng dẫn cho phù hợp với đặc thù của quan hệ lao động.
- Sự tham gia tố tụng của tổ chức Công đoàn: trong quan hệ lao động, đặc biệt là ở Việt Nam, khả năng tranh tụng tại Toà án của người lao động nhìn chung còn rất hạn chế. Do vậy, pháp luật về tố tụng cần phải có những qui định phù hợp để tạo được sự cân bằng lợi thế về quyền, nghĩa vụ chứng minh trong giải quyết tranh chấp lao động, đồng thời bảo đảm để tổ chức Công đoàn được tham gia một cách hiệu quả trong việc bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho người lao động tại phiên toà lao động.
- Mô hình tài phán tư pháp về lao động: xu hướng vận động phát triển của các quan hệ kinh tế trong điều kiện hội nhập ngày càng sâu rộng, điều đó cho thấy tranh chấp lao động sẽ ngày càng phổ biến. Do đó, cơ chế tài phán về lao động cũng phải thay đổi để đáp ứng được yêu cầu cải cách tư pháp trong điều kiện xây dựng nhà nước pháp quyền ở Việt Nam. Nhiều nước trên thế giới hiện nay (kể cả các nước công nghiệp phát triển và đang phát triển) đều tổ chức các Toà án lao động độc lập và giải quyết các tranh chấp lao động rất có hiệu quả, như: Cộng hoà liên bang Đức, Trung Quốc, Thái Lan, Philipin...
Ở Việt Nam, về lâu dài cũng cần tính đến việc nghiên cứu xây dựng mô hình Toà án lao động độc lập, giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục tố tụng riêng. Tuy nhiên, đây là vấn đề lớn cần phải có điều kiện nghiên cứu, khảo sát, học hỏi kinh nghiệm của các nước đi trước.
C. Kết thúc vấn đề
Các tranh chấp lao động đưa đến Toà án có chiều hướng tăng dần và đại đa số các tranh chấp lao động đó là tranh chấp lao động cá nhân. Trong quá trình tìm hiểu về tranh chấp lao động nói chung cũng như tranh chấp lao động cá nhân nói riêng như đề bài nêu ra thì em thấy những quy định về vấn đề giải quyết tranh chấp còn nhiều khiếm khuyết. Vì vậy, việc hoàn thiện các quy định này là rất cần thiết và có ý nghĩa quan trọng cho việc phát triển kinh tế và xã hội. Trong giới hạn bài tập học kì, em đã nêu ra mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể và đình công cũng như giải quyết các vấn đề về việc tranh chấp lao động cá nhân.
Bài tập học kỳ của em còn nhiều khiếm khuyết, em rất mong thầy cô giúp em hoàn thiện phần thiếu sót . Em xin chân thành cảm ơn.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động, Nxb. CAND, Hà Nội, 2010.
2. Bộ luật lao động năm 1994, đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007.
3. Bộ luật dân sự năm 2005.
4. Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004.
5. Luật bảo hiểm xã hội năm 2006.
6. Nghị định của Chính phủ số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động.
7. Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/09/2003 hướng dẫn thi hành Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 của Chính phủ về hợp đồng lao động.
8. Thông tư số 17/2009/TT-BLĐTBXH ngày 26/5/2009 do BLĐTBXH ban hành sửa đổi, bổ sung một số điểm của Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH.
9. TS. Lê Thị Hoài Thu – Khoa luật – ĐHQGHN, Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại toà án - Một số bất cập và hướng hoàn thiện.
No comments:
Post a Comment