Cơ sở lý luận của tố tụng lao động

Tố tụng lao động (TTLĐ) được hiểu là “trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) tại cơ quan tài phán theo quy định của pháp luật”[1]. Theo cách hiểu này, trọng tài lao động (TTLĐ) bao gồm hai loại: (1) tố tụng trọng tài; và (2) tố tụng tại toà án.

Tố tụng TTLĐ bao gồm các bước: thụ lý vụ việc; xác minh, thu thập chứng cứ; hoà giải; ra quyết định giải quyết TCLĐ (phán quyết trọng tài).

Tố tụng tại toà án bao gồm các bước: thụ lý vụ án; xác minh, thu thập chứng cứ; hoà giải trước phiên toà; xét xử tại phiên toà; các thủ tục sau phiên toà. Cấp xét xử sơ thẩm nhìn chung phải qua hầu hết các thủ tục trên, trừ trường hợp có căn cứ đình chỉ giải quyết vụ án hoặc các đương sự hoà giải được với nhau. Tại cấp xét xử phúc thẩm, giám đốc thẩm hoặc tái thẩm, tuỳ theo quy định của pháp luật và sự cần thiết mà phải thực hiện tất cả hoặc một số bước trong trình tự trên.

Ở Việt Nam, TTLĐ được quy định tại Bộ luật Lao động (BLLĐ). Theo BLLĐ năm 1994 (sửa đổi năm 2002), tính chất “tố tụng” của TTLĐ mặc dù được thể hiện trong các quy định của BLLĐ (ở chỗ Hội đồng TTLĐ có quyền ra quyết định về vụ tranh chấp trong trường hợp hoà giải không thành), tuy nhiên, tính chất này khá mờ nhạt và hiệu quả không cao. Điều này thể hiện ở chỗ: TTLĐ chỉ sử dụng trong việc giải quyết TCLĐ tập thể (không sử dụng trong việc giải quyết TCLĐ cá nhân); phán quyết TTLĐ không có giá trị chung thẩm (sau khi có phán quyết trọng tài, nếu không đồng ý với quyết định của Hội đồng TTLĐ các bên vẫn có thể khởi kiện ra Toà án yêu cầu giải quyết lại nội dung vụ TCLĐ từ đầu); thủ tục TTLĐ nhìn chung không được áp dụng trên thực tế, mặc dù TCLĐ và đình công xảy ra ngày càng nhiều và phức tạp…

Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2006 (có hiệu lực thi hành từ ngày 01/7/2007) đã làm thay đổi căn bản giá trị thủ tục TTLĐ, thậm chí làm cho TTLĐ không còn mang bản chất “trọng tài”, không còn tính “tố tụng” như trước đây nữa. Theo đó, kể từ ngày 01/7/2007, TTLĐ bị thu hẹp thẩm quyền một cách đáng kể, và nhìn chung, TTLĐ chỉ còn được sử dụng trong việc giải quyết TCLĐ tập thể về lợi ích (loại tranh chấp xảy ra không nhiều so với thực tế TCLĐ tập thể hoặc nếu có thì cũng không thuộc dạng tranh chấp đơn nhất về lợi ích mà sẽ là tranh chấp hỗn hợp cả về quyền và lợi ích), không được sử dụng trong việc giải quyết TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể về quyền. Điều đáng nói hơn là Hội đồng TTLĐ chỉ có chức năng “hoà giải” đối với vụ TCLĐ tập thể mà Hội đồng đã thụ lý, không có quyền ra quyết định (phán quyết) về vụ tranh chấp. Vì vậy, không ít người cho rằng, thủ tục TTLĐ theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2006 về bản chất không khác với thủ tục hoà giải tại cơ sở cũng được quy định trong B

LLĐ (do Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc Hoà giải viên lao động theo quy định của BLLĐ lúc đó tiến hành), làm cho thủ tục giải quyết TCLĐ tập thể về lợi ích bị kéo dài một cách không thực sự cần thiết. BLLĐ năm 2012 tiếp tục quy định thủ tục TTLĐ theo hướng này. Đây chính là lý do để chúng tôi không đề cập “tố tụng trọng tài” trong bài viết này. Chúng tôi chỉ tập trung phân tích cơ sở lý luận của TTLĐ tại Toà án và đề cập ở góc độ pháp luật (pháp luật TTLĐ).

Khi nói về cơ sở lý luận của TTLĐ có thể có nhiều vấn đề phải bàn. Ở đây, chúng tôi xin bàn về các nội dung sau: mối quan hệ giữa luật nội dung và luật thủ tục trong lĩnh vực lao động; sự cần thiết của phương thức TTLĐ trong mối tương quan với các phương thức giải quyết TCLĐ khác như thương lượng, hoà giải, trọng tài; cơ sở của việc quy định riêng về TTLĐ.

1. Mối quan hệ giữa (pháp) luật nội dung và (pháp) luật thủ tục (hình thức) trong lĩnh vực lao động

Mối quan hệ giữa (pháp) luật nội dung và (pháp) luật thủ tục là mối quan hệ thống nhất, hữu cơ giữa nội dung và hình thức, trong đó nội dung quyết định hình thức, hình thức phản ánh nội dung và hình thức có tính độc lập tương đối so với nội dung. Theo logic này, mỗi lĩnh vực pháp luật về nội dung sẽ cần đến pháp luật thủ tục tương ứng và nếu pháp luật nội dung thay đổi, làm tính chất, đặc điểm của quan hệ pháp luật nội dung thay đổi thì sẽ kéo theo sự thay đổi của pháp luật thủ tục. Tuy nhiên, pháp luật thủ tục cũng có tính độc lập tương đối, tác động trở lại pháp luật nội dung, bởi lẽ nếu không có pháp luật thủ tục thì nhiều quy định của pháp luật nội dung cũng khó hoặc không thể áp dụng trên thực tế và nếu pháp luật về thủ tục được quy định không hợp lý thì nó lại chính là rào cản trong việc đưa pháp luật nội dung vào thực tiễn đời sống xã hội một cách hiệu quả.

Nói về mối quan hệ này, C. Mác viết: “Luật vật chất lại có những hình thức xét xử cần thiết, vốn có của nó… Việc xét xử và luật pháp liên hệ mật thiết với nhau, cũng như hình dáng cây cối gắn liền với cây cối, hình dáng động vật gắn với thịt và máu của động vật. Cũng một tinh thần ấy phải cổ vũ cho việc xét xử và pháp luật, bởi vì việc xét xử chỉ là hình thức của cuộc sống của luật pháp và do đó, cũng là biểu hiện của cuộc sống bên trong của nó”[2].

Trong lĩnh vực pháp luật lao động cũng vậy, pháp luật nội dung về tiêu chuẩn lao động, quan hệ lao động (QHLĐ) với tính chất, đặc điểm như thế nào sẽ cần đến các quy phạm pháp luật về thủ tục tương ứng để có thể giải quyết các vấn đề phát sinh từ QHLĐ giữa các bên chủ thể liên quan, nhất là giải quyết TCLĐ giữa họ và giải quyết các cuộc đình công của người lao động (NLĐ) khi xảy ra. Chẳng hạn, BLLĐ Việt Nam năm 1994 (sửa đổi năm 2002) chưa phân biệt TCLĐ tập thể về quyền với TCLĐ tập thể về lợi ích thì tương ứng với nó, Nhà nước chỉ quy định một trình tự, thủ tục chung cho việc giải quyết TCLĐ tập thể. Song, khi BLLĐ này được sửa đổi bởi Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2006, TCLĐ tập thể đã được phân chia thành hai loại là TCLĐ tập thể về quyền và TCLĐ tập thể về lợi ích với những đặc điểm và yêu cầu về cách thức giải quyết khác nhau[3], nên đã phải thiết kế hai quy trình giải quyết TCLĐ tập thể tương ứng với hai loại tranh chấp này. Tương tự như vậy, trước đây BLLĐ quy định một trong những mục đích của việc giải quyết đình công là để giải quyết vụ TCLĐ tập thể đã dẫn đến đình công, nên trong thủ tục giải quyết, hoà giải là một bước bắt buộc (tổ chức Hội nghị hoà giải)[4] và chỉ khi hoà giải không thành thì Toà án mới ra quyết định để tuyên bố cuộc đình công là hợp pháp hay bất hợp pháp. Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2006 và BLLĐ năm 2012 quy định việc giải quyết đình công chỉ nhằm xác định cuộc đình công là hợp pháp hay bất hợp pháp, vì thế thủ tục hoà giải đã được đưa ra khỏi trình thủ tục giải quyết đình công.

Như vậy, rõ ràng pháp luật về nội dung quyết định pháp luật về thủ tục, sự thay đổi pháp luật nội dung đã dẫn đến sự thay đổi pháp luật thủ tục; song, bản thân pháp luật nội dung cũng cần pháp luật thủ tục để giải quyết các vấn đề về nội dung và chuyển tải nội dung đó đến với thực tiễn cuộc sống. Ví dụ: NLĐ bị sa thải, NLĐ cho rằng quyết định sa thải của người sử dụng lao động (NSDLĐ) đối với mình là trái pháp luật và muốn được tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết để quyền lợi hợp pháp, chính đáng của mình được bảo vệ. Nhu cầu của NLĐ đã phát sinh vấn đề trong quan hệ pháp luật nội dung (pháp luật về xử lý vi phạm kỷ luật lao động trong QHLĐ) cần được giải quyết và muốn giải quyết được phải cần đến pháp luật về thủ tục (pháp luật về thủ tục giải quyết TCLĐ hoặc pháp luật về thủ tục giải quyết khiếu nại về lao động) để xác định nguyên tắc giải quyết; thẩm quyền giải quyết; thời hiệu yêu cầu giải quyết; trình tự, thủ tục giải quyết; việc thi hành quyết định đã có hiệu lực của tổ chức, cá nhân có thẩm quyền; quyền và nghĩa vụ của các chủ thể có liên quan trong quá trình giải quyết TCLĐ...

Bàn về sự tác động trở lại của luật thủ tục đối với luật nội dung, cụ thể là bàn về tính độc lập tương đối của luật thủ tục so với luật nội dung, chúng ta thấy, nếu luật thủ tục không hợp lý, không khả thi thì chính pháp luật về thủ tục lại trở thành rào cản trong việc đưa luật nội dung vào thực tiễn cuộc sống một cách hiệu quả. Vẫn với ví dụ trên (về việc giải quyết yêu cầu của NLĐ về việc bị NSDLĐ sa thải trái pháp luật), nếu pháp luật về thủ tục không hợp lý (giải sử quy định thẩm quyền giải quyết không rõ ràng, thủ tục rườm rà, chi phí tuân thủ cao, thiếu cơ chế thi hành kết quả giải quyết TCLĐ…) thì pháp luật về thủ tục giải quyết TCLĐ không những không giải quyết được một cách nhanh chóng, kịp thời, khách quan vụ tranh chấp giữa hai bên, mà còn có thể đẩy mâu thuẫn của họ lên cao hơn, có thể dẫn tới các vi phạm pháp luật khác, bởi quyền lợi hợp pháp, chính đáng của bên bị xâm hại không được bảo vệ, bên vi phạm pháp luật không bị “trừng phạt”, pháp luật về xử lý vi phạm kỷ luật lao động không được tôn trọng; từ đó gây bất ổn cho thị trường lao động, gây rối trật tự xã hội… Nói cách khác là pháp luật thủ tục đã cản trở việc đưa pháp luật nội dung vào thực tiễn cuộc sống. Như vậy, pháp luật nội dung muốn được tôn trọng một cách thực sự và bảo đảm thực hiện nghiêm thì không thể thiếu pháp luật về thủ tục. Đây chính là một trong những cơ sở lý luận quan trọng của sự ra đời pháp luật thủ tục, trong đó có pháp luật về TTLĐ[5].

2. Ưu điểm, nhược điểm cơ bản của các phương thức giải quyết tranh chấp lao động ngoài Toà án và sự cần thiết của việc giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án (hoạt động tố tụng lao động)

Theo quan điểm của các chuyên gia lao động quốc tế, QHLĐ là “những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc, cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với Nhà nước. Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh pháp luật, kinh tế, xã hội học và tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển mộ, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật”[6].

Theo quan điểm trên thì QHLĐ bao gồm QHLĐ hai bên (giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ; giữa tập thể lao động và NSDLĐ tại nơi làm việc) và QHLĐ ba bên (giữa đại diện của Nhà nước với đại diện của NSDLĐ và đại diện của NLĐ để giải quyết những vấn đề chủ yếu ở tầm vĩ mô). Mỗi loại QHLĐ có những nội dung nhất định phù hợp với yêu cầu thiết lập và phạm vi vận hành của nó. Ở Việt Nam, do các điều kiện bảo đảm cho QHLĐ ba bên chưa thực sự “chín muồi” nên QHLĐ (theo quy định của hệ thống pháp luật lao động), về cơ bản, được tiếp cận ở góc độ quan hệ hai bên (Khoản 6 Điều 3 BLLĐ năm 2012 quy định: “QHLĐ là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ và NSDLĐ”); quan hệ ba bên mới bước đầu được tiếp cận ở mức độ rất hạn chế bằng một số quy định cụ thể của BLLĐ và một số văn bản pháp luật có liên quan để giải quyết một số quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của NSDLĐ và NLĐ trong QHLĐ hai bên.

Lợi nhuận chính là mục đích của NSDLĐ; tiền lương, phúc lợi, điều kiện lao động an toàn… chính là mục đích của NLĐ khi tham gia QHLĐ. Lợi ích kinh tế của hai bên trong QHLĐ, bên cạnh tính thống nhất, chúng còn có xu hướng mâu thuẫn với nhau. Những việc làm để đạt được mục đích của bên này có thể trực tiếp hoặc gián tiếp xâm hại đến lợi ích của bên kia. Hơn nữa, trong quan hệ pháp luật lao động, NLĐ bị lệ thuộc vào NSDLĐ về phương diện tổ chức, vì vậy không tránh khỏi những lúc NSDLĐ lạm quyền, áp đặt, còn NLĐ cảm thấy mình bị “lép vế”, bị lấn át. Tất cả những vấn đề này không được giải quyết một cách ổn thoả đều có thể trở thành nguyên nhân của TCLĐ. Thêm vào đó, với nền kinh tế chuyển đổi, hệ thống pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói riêng chưa hoàn chỉnh, trình độ và ý thức pháp luật của các bên còn thấp, năng lực quản lý nhà nước về lao động còn hạn chế như ở nước ta hiện nay… thì TCLĐ sẽ còn xảy ra nhiều và có thể diễn biến theo chiều hướng ngày càng phức tạp hơn.

Bàn về khái niệm TCLĐ, một định nghĩa về TCLĐ được coi là đầy đủ, phản ánh được các yếu tố chủ thể, nội dung, khách thể của tranh chấp: "TCLĐ là sự xung đột về quyền (nghĩa vụ) và lợi ích giữa các chủ thể của mối QHLĐ trong quá trình lao động, được một trong các bên yêu cầu giải quyết theo những thủ tục khác nhau, theo quy định của pháp luật”[7].

Một số nước (Anh, Mỹ, Úc, Indonesia, Jordan…) có định nghĩa chung về TCLĐ trong các đạo luật. Ở một số nước khác, TCLĐ được định nghĩa dựa trên sự khác biệt giữa các loại TCLĐ. Một số quốc gia trong nhóm này dựa vào sự khác biệt về số lượng NLĐ tham gia tranh chấp để đưa ra định nghĩa TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể, như Pháp, Bỉ, Thuỵ Sĩ, Cameroon… Trong khi đó, Áo, Đan Mạch, Na Uy, Thuỵ Điển… lại dựa trên sự khác biệt về bất đồng giữa các vấn đề liên quan đến việc áp dụng hoặc giải thích quyền hạn hiện hành hay thiết lập quyền hạn mới để đưa ra định nghĩa TCLĐ về quyền và TCLĐ về lợi ích[8].

BLLĐ Việt Nam quy định cả định nghĩa chung và các định nghĩa theo sự khác biệt của các loại TCLĐ. Định nghĩa chung về TCLĐ được quy định tại Khoản 7 Điều 3 BLLĐ: “TCLĐ là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong QHLĐ”. Cũng tại Điều 3 BLLĐ, các định nghĩa theo từng loại tranh chấp: TCLĐ cá nhân, TCLĐ tập thể, TCLĐ tập thể về quyền và TCLĐ tập thể về lợi ích cũng lần lượt được quy định.

Để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của các bên trong QHLĐ, bình ổn QHLĐ, thị trường lao động và bình ổn xã hội nói chung, bằng cách này hay cách khác, các TCLĐ cần được giải quyết. Có nhiều phương thức khác nhau đã được sử dụng trong việc giải quyết TCLĐ ở các nước cũng như ở Việt Nam, như: thương lượng, hoà giải, trung gian, trọng tài, xét xử tại Tòa án, giải quyết theo thủ tục giải quyết khiếu nại về lao động… Tuỳ vào điều kiện kinh tế - xã hội và pháp luật của mỗi quốc gia mà các phương thức giải quyết TCLĐ được sử dụng ở những mức độ khác nhau, các bên tranh chấp được phép lựa chọn phương thức giải quyết hoặc buộc phải tuân thủ quy định của pháp luật. Trong số đó, thương lượng, hoà giải, trọng tài và xét xử là những phương thức được sử dụng phổ biến.

Thương lượng giải quyết TCLĐ là quá trình NLĐ (tập thể lao động) và NSDLĐ tự thảo luận, đàm phán để đi đến thoả thuận chung cho vụ TCLĐ giữa họ.

Thương lượng là một quá trình tự thân, có lựa chọn hay không, trình tự và kết quả… như thế nào đều do chính các bên tranh chấp tự quyết định, không có sự tham gia của người thứ ba với tư cách là chủ thể độc lập như ở phương thức hoà giải, trọng tài và xét xử. Thậm chí, quá trình này hầu như thoát khỏi sự điều tiết của pháp luật. Vì vậy, quá trình thương lượng thường không có cấu trúc cố định, có thể không có chủ toạ, không phải tuân theo bất kỳ một chương trình, trình tự, thủ tục cố định nào...

Lợi ích nổi bật của thương lượng thể hiện ở chỗ quyền tự định đoạt của các bên tranh chấp được đảm bảo thực hiện ở mức độ tối đa; thủ tục đơn giản, nhanh chóng, thuận tiện; tiết kiệm thời gian, chi phí và nhân lực; khả năng thực thi kết quả thương lượng thành rất cao; các bên QHLĐ hiểu và thông cảm cho nhau... Song, không được đảm bảo về mặt pháp lý; không có cơ chế bảo đảm thi hành kết quả thương lượng thành nên khả năng phá vỡ kết quả thương lượng thành, dẫn tới kéo dài thời gian giải quyết, gây phiền hà, tốn kém... cho các bên tranh chấp và gây thiệt hại cho xã hội trong nhiều trường hợp... chính là những hạn chế lớn của phương thức này. Vì vậy, cần có những phương thức giải quyết khác bên cạnh phương thức thương lượng để có thể khắc phục những hạn chế trên.

Hoà giải TCLĐ là quá trình người hoà giải giúp các bên tranh chấp đạt được thoả thuận chung về vụ tranh chấp giữa họ. Cũng như thương lượng, kết quả hoà giải như thế nào là do các bên tranh chấp tự quyết định. Tuy nhiên, điểm khác biệt cơ bản giữa thương lượng và hoà giải TCLĐ là ở chỗ: trong hoà giải có người thứ ba (người hoà giải) tham gia quá trình giải quyết tranh chấp với tư cách là chủ thể độc lập theo quy định của pháp luật hoặc sự lựa chọn hợp pháp của các bên tranh chấp. Người hoà giải đóng vai trò chính là “thuyết phục” và giúp các bên tranh chấp tìm kiếm giải pháp chung cho vụ tranh chấp giữa họ. Để đạt được điều đó, người hoà giải sẽ giúp các bên về pháp luật (dẫn chiếu nguồn, giải thích pháp luật, hướng dẫn cách áp dụng pháp luật để giải quyết nội dung vụ tranh chấp…), thủ tục, phương án hoà giải và xác nhận kết quả hoà giải (bằng biên bản hoà giải trong trường hợp người hòa giải là Hội đồng hòa giải, Hòa giải viên; bằng quyết định công nhận sự thoả thuận của các bên trong trường hợp người hòa giải là Hội đồng trọng tài/trọng tài viên, Tòa án). Sự xác nhận kết quả hoà giải của người hoà giải là sự đảm bảo về mặt pháp lý cho phương thức hoà giải TCLĐ. Trong trường hợp hoà giải thành, biên bản hoà giải thành hoặc quyết định công nhận sự thoả thuận của các đương sự có khả năng kết thúc vụ tranh chấp giữa các bên một cách thực sự.

Với sự tham gia của người hòa giải - người am hiểu QHLĐ và pháp luật lao động - sẽ giúp khắc phục được những hạn chế nêu trên của phương thức thương lượng. Tuy nhiên, ở phương thức này cũng có những hạn chế nhất định, tự bản thân nó khó hoặc không thể giải quyết được, đó là: sự thành công của quá trình giải quyết TCLĐ chủ yếu phụ thuộc vào thái độ thiện chí và hợp tác của các bên tranh chấp; kết quả hoà giải thành thường cũng không có giá trị pháp lý bắt buộc thi hành nên việc thực thi các kết quả đã đạt được trong quá trình hoà giải phụ thuộc vào sự tự nguyện thi hành của bên có nghĩa vụ (trừ trường hợp kết quả hòa giải thành thể biện bằng quyết định công nhận của Tòa án và được đảm bảo thực hiện bằng cưỡng chế nhà nước); bên tranh chấp không có thiện chí có thể lợi dụng vào thủ tục hoà giải (nhất là trong trường hợp hoà giải được quy định là thủ tục bắt buộc) để trì hoãn, kéo dài việc giải quyết, việc thi hành nghĩa vụ, gây ảnh hưởng tiêu cực đến quyền lợi hợp pháp, chính đáng của bên kia và lợi ích chung của xã hội; bí mật đôi khi cũng khó có thể được giữa kín bởi sự tham gia của người thứ ba - người hoà giải trong phương thực giải quyết tranh chấp này.

Giải quyết TCLĐ bằng TTLĐ là quá trình trọng tài viên (Hội đồng TTLĐ) tiến hành giải quyết vụ TCLĐ theo yêu cầu của các bên tranh chấp (bằng thỏa thuận trọng tài) hoặc theo quy định của pháp luật (cơ quan nhà nước chỉ định).

Pháp luật của các quốc gia thường có những quy định chặt chẽ hơn về điều kiện đối với trọng tài viên/hội đồng trọng tài; trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐ bằng trọng tài; giá trị pháp lý của phán quyết trọng tài; việc yêu cầu tòa án xét lại quyết định trọng tài... Đây được coi là những nền tảng quan trọng bảo đảm cho giá trị pháp lý của phán quyết trọng tài và chính là ưu điểm cơ bản của phương thức trọng tài so với phương thức thương lượng và hòa giải. Đặc biệt, phán quyết trọng tài thường có giá trị chung thẩm, kết thúc việc giải quyết TCLĐ một cách nhanh chóng chính là điều hối thúc các bên TCLĐ lựa chọn phương thức này. Tuy nhiên, với sự quy định chặt chẽ của pháp luật về những vấn đề có liên quan nên phương thức trọng tài kém linh hoạt hơn, thời gian giải quyết có thể bị kéo dài hơn, chi phí tài chính tốn kém hơn... so với phương thức thương lượng và hòa giải.

Xét xử TCLĐ tại Tòa án là một quá trình, trong đó, bằng nghiệp vụ của mình, Thẩm phán hoặc Hội đồng xét xử nhân danh quyền lực nhà nước, nhân danh công lý ra phán quyết về vụ TCLĐ.

Ở các quốc gia có hệ thống pháp luật phát triển như Pháp, Đức, Anh, Nhật... thẩm quyền của Tòa án rất rộng, hệ thống Tòa án được tổ chức theo cấp xét xử (sơ thẩm, phúc thẩm)[9]. Ở các quốc gia khác, hệ thống Tòa án lại được tổ chức theo cấp hành chính: Tòa án cấp huyện, Tòa án cấp tỉnh và Tòa án tối cao. Hệ thống Tòa án của Việt Nam được tổ chức theo phương thức này. Tòa án nhân dân cấp huyện có các Thẩm phán được phân công giải quyết vụ án lao động, Tòa án nhân dân cấp tỉnh và Tòa án nhân dân tối cao có Toà lao động chuyên giải quyết các vụ án và các việc về lao động.

Thẩm quyền giải quyết TCLĐ của Tòa án được quy định tuỳ thuộc vào loại TCLĐ. Việc giải quyết TCLĐ tại Tòa án phải tuân thủ các nguyên tắc và trình tự, thủ tục do Nhà nước quy định. Thông thường, quá trình giải quyết TCLĐ tại Tòa án bao gồm các bước: thụ lý vụ án, chuẩn bị giải quyết và mở phiên toà xét xử. Thụ lý vụ án là công việc chuyên môn của bộ phận hành chính - tư pháp và Chánh án (Chánh toà) Tòa án. Việc chuẩn bị giải quyết do Thẩm phán được Chánh án (Chánh toà) phân công thực hiện. Phiên toà được tiến hành dưới sự điều khiển của Hội đồng xét xử. Thư ký phiên toà là người ghi lại toàn bộ diễn biến của phiên toà. Trong quá trình giải quyết vụ án lao động, ngoài các đương sự còn có thể có sự tham gia của các chủ thể khác, như: kiểm sát viên, người bảo vệ quyền lợi cho đương sự, người làm chứng, người giám định, người phiên dịch… tuỳ từng vụ việc cụ thể và tuỳ cấp xét xử. Quyết định hoặc bản án của Thẩm phán hoặc Hội đồng xét xử trong những trường hợp nhất định sẽ kết thúc quá trình giải quyết TCLĐ tại Tòa án (ví dụ: quyết định đình chỉ giải quyết vụ án, quyết định công nhận sự thoả thuận của các đương sự, bản án…).

Ưu điểm lớn nhất của việc giải quyết TCLĐ tại Tòa án là ở tính quyền lực nhà nước và sức mạnh cưỡng chế nhà nước đối với việc thi hành kết quả giải quyết của Toà án (có một bộ máy mang tính quyền lực nhà nước bảo đảm cho hoạt động TTLĐ như công an, viện kiểm sát, tòa án, cơ quan thi hành án...). Đây là lợi ích to lớn mà phương thức xét xử tại Tòa án mang lại cho các bên tranh chấp và cho xã hội mà các phương thức giải quyết khác (thương lượng, hòa giải, trọng tài, giải quyết bằng thủ tục giải quyết khiếu nại về lao động...) khó hoặc không thể mang lại.

3. Cơ sở của việc quy định thủ tục tố tụng riêng cho việc giải quyết tranh chấp lao động ở nước ta

Thủ tục tố tụng riêng cho việc giải quyết TCLĐ đã từng được quy định trong BLLĐ năm 1994 và Pháp lệnh Thủ tục giải quyết các TCLĐ ngày 11/4/1996. Thực hiện BLLĐ năm 1994 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Tổ chức Tòa án nhân dân năm 1995, hệ thống Tòa án ở nước ta đã được kiện toàn một bước, hệ thống Tòa lao động được thành lập tại Tòa án nhân dân cấp tỉnh và Tòa án nhân dân tối cao để giải quyết các vụ án lao động theo thủ tục tố tụng được quy định tại phần thứ nhất của Pháp lệnh Thủ tục giải quyết các TCLĐ ngày 11/4/1996. Tuy nhiên, cùng với sự biến đổi nhanh của nền kinh tế - xã hội và những vướng mắc, bất cập trong các quy định của BLLĐ, TCLĐ xảy ra ngày càng nhiều về số lượng, gay gắt về tính chất và mức độ. Những quy định về giải quyết TCLĐ của BLLĐ nói chung và Pháp lệnh Thủ tục giải quyết các TCLĐ nói riêng cũng đã bộc lộ những hạn chế, bất cập cần được tháo gỡ. Quan điểm lập pháp lúc đó cho rằng, quy định về thủ tục tố tụng dân sự, kinh tế, lao động còn tản mạn, không đầy đủ và thiếu thống nhất đã gây nên những khó khăn cho Tòa án trong quá trình giải quyết vụ án[10]. Riêng Pháp lệnh Thủ tục giải quyết các TCLĐ năm 1996 còn thiếu nhiều quy định cần thiết, một số quy định chưa cụ thể và không rõ ràng, dẫn đến sự nhận thức và vận dụng vào thực tế xét xử không thống nhất. Nhiều trường hợp khi có tranh chấp, mặc dù các bên tranh chấp có yêu cầu, nhưng do quy định thiếu hợp lý của pháp luật nên đã loại trừ khả năng can thiệp của Tòa án. Đó cũng là nguyên nhân dẫn đến tình trạng TCLĐ xảy ra thì nhiều mà số TCLĐ được giải quyết tại Tòa án thì ít[11]. Từ thực tiễn đó, việc quy định thủ tục chung về tố tụng dân sự (bao gồm các lĩnh vực: dân sự, kinh tế, hôn nhân gia đình, lao động…) đã được đặt ra và kết quả là sự ra đời của Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2004.

Sau gần 9 năm tổ chức thi hành Bộ luật Tố tụng dân sự, lại cũng đã bộc lộ những hạn chế nhất định và đây là những cản trở cho việc giải quyết vụ án lao động một cách nhanh chóng, kịp thời, hiệu quả, bởi TCLĐ có những đặc thù khác biệt so với các tranh chấp dân sự thuần túy, từ đó đặt ra những yêu cầu riêng trong giải quyết TCLĐ mà các quy định về thủ tục trong Bộ luật Tố tụng dân sự không giải quyết được. Việc ban hành một văn bản pháp luật ở tầm Bộ luật hoặc luật về TTLĐ để giải quyết vụ án lao động lại được đặt ra và đã được đưa vào Chương trình xây dựng luật, pháp lệnh của Quốc hội khóa XIII. Việc ban hành thủ tục TTLĐ riêng dựa trên cơ sở yêu cầu khách quan của việc giải quyết TCLĐ, cụ thể là[12]:

- Thủ tục khởi kiện, thụ lý vụ án lao động phải thật đơn giản nhằm tạo cơ hội cho các bên có liên quan dễ tiếp cận với tố tụng tòa án;

- Mở rộng phạm vi hòa giải và chuyên nghiệp hóa hoạt động hòa giải tại Tòa án vì lợi ích của phương thức này;

- Hạn chế đến mức thấp nhất sự tác động của quá trình giải quyết TCLĐ tại Tòa án đến hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ của các doanh nghiệp; một số biện pháp khẩn cấp tạm thời đặc thù trong án lao động cần áp dụng như tạm đình chỉ quyết định của NSDLĐ, tạm ngừng cuộc đình công do tập thể lao động đang tiến hành khi Tòa án giải quyết TCLĐ…;

- Bảo đảm sự tham gia đầy đủ của tổ chức công đoàn và các tổ chức trợ giúp pháp lý trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ;

- Thủ tục tố tụng tại Tòa án phải thật đơn giản, nhanh chóng, tạo môi trường tranh tụng dân chủ, lành mạnh;

- Cần có quy định về thủ tục thi hành án lao động, quy định về chế tài để bảo đảm thi hành bản án, quyết định của Tòa án về vụ án lao động./.

      

---

Chú giải

[1] Viện Khoa học pháp lý (Bộ Tư pháp), Từ điển Luật học, Nxb Từ điển Bách khoa và Nxb Tư pháp, H., tr. 786.

[2] C.Mác và Ph. Ăng-ghen: Toàn tập, Nxb Chính trị quốc gia, H., 1995, tr.227.

[3] TCLĐ về quyền được hiểu là những tranh chấp giữa người lao động, tập thể lao động và NSDLĐ về những vấn đề thuộc quyền và nghĩa vụ của hai bên đã được quy định (trong các văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước, trong nội quy, quy chế lao động của ngành, của đơn vị) hoặc đã được hai bên thoả thuận (trong thoả ước lao động tập thể, hợp đồng lao động, hợp đồng học nghề)…Còn TCLĐ về lợi ích được hiểu là những tranh chấp giữa người lao động, tập thể lao động và NSDLĐ về những vấn đề thuộc lợi ích của các bên nhưng chưa được quy định và chưa được các bên thoả thuận hoặc những vấn đề cần thoả thuận lại giữa hai bên. Cách hiểu này trùng với khái niệm TCLĐ về pháp luật (chỉ những tranh chấp về những vấn đề đã được pháp luật quy định) và TCLĐ về kinh tế (chỉ những tranh chấp về lợi ích kinh tế chưa được pháp luật quy định) được sử dụng ở nhiều quốc gia có thị trường lao động nói chung và QHLĐ nói riêng phát triển ở trình độ cao, như Mỹ, Canađa...

TCLĐ về quyền khác với TCLĐ về lợi ích ở những điểm chủ yếu sau đây: i) TCLĐ về quyền là tranh chấp về những vấn đề đã được xác định, đã và đang có hiệu lực. Còn TCLĐ về lợi ích là loại tranh chấp về những vấn đề chưa được xác định giữa các bên; ii) Việc yêu cầu giải quyết TCLĐ về quyền là để tiếp tục duy trì và củng cố các quy tắc xử sự đã được xác lập giữa các bên. Trong khi đó, các bên tham gia tranh chấp và yêu cầu giải quyết TCLĐ về lợi ích lại nhằm thiết lập các quy tắc xử sự mới giữa họ; iii) TCLĐ về quyền thường gắn liền với sự vi phạm của ít nhất một bên chủ thể. Ngược lại, TCLĐ về lợi ích không gắn với vi phạm của bất kì bên chủ thể nào (TS Nguyễn Xuân Thu, Vận dụng cơ chế ba bên trong việc giải quyết TCLĐ ở Việt Nam, Nxb Lao động – Xã hội, H., 2009, tr. 42-43).

[4] Xem Phần thứ 2 Pháp lệnh Thủ tục giải quyết các TCLĐ ngày 11/4/1996.

[5] Pháp luật về thủ tục trong lĩnh vực lao động không chỉ bao gồm pháp luật giải quyết TCLĐ tại toà án (pháp luật về TTLĐ theo giới hạn mà Chuyên đề này đề cập), mà còn bao gồm cả các thủ tục giải quyết TCLĐ ngoài toà án như thương lượng, trung gian, hoà giải (do Hoà giải viên lao động thực hiện), giải quyết bằng quyết định của Chủ tịch UBND cấp huyện hoặc cấp tỉnh (đối với TCLĐ tập thể xảy ra tại các doanh nghiệp không được đình công theo danh mục do Chính phủ quy định), TTLĐ, giải quyết khiếu nại về lao động. Trong đó, pháp luật về TTLĐ giải quyết TCLĐ tại toà án) bao giờ cũng là trung tâm thu hút nhất khi nói về pháp luật thủ tục.

[6] David Macdonal & Caroline Vandenabieele (1997), Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái niệm có liên quan, H.

[7] PGS.TS. Lê Hồng Hạnh (2002), Những nền tảng pháp lý cơ bản của nền kinh tế thị trường định hướng XHCN ở Việt Nam, H., (Tài liệu của Dự án TA 2853 VIE do Bộ Tư pháp và Ngân hàng phát triển Châu Á thực hiện năm 2002), tr.256.

[8] Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2006), Thủ tục hoà giải và trọng tài các TCLĐ, H., tr.9-20.

[9] Phạm Thị Phương Thuỷ, Pháp luật giải quyết tranh chấp thương mại bằng phương thức trọng tài, Luận văn ThS, Trường Đại học Luật Hà Nội, H., 2004, tr.28-29.

[10] Thủ tục giải quyết các vụ án dân sự được quy định trong Pháp lệnh Thủ tục giải quyết các vụ án dân sự năm 1989; thủ tục giải quyết các vụ án kinh tế được quy định trong Pháp lệnh Thủ tục giải quyết các vụ án kinh tế năm 1989; thủ tục giải quyết các vụ án lao động được quy định trong Pháp lệnh Thủ tục giải quyết các TCLĐ năm 1996.

[11] Phạm Công Bảy, Thủ tục giải quyết các vụ án lao động theo Bộ luật tố tụng dân sự, Nxb Chính trị quốc gia, H., 2006, tr. 42.

[12] Xem chi tiết trong Luận án TS của Phạm Công Bảy, Viện Nhà nước và Pháp luật năm 2011.

PGS,TS. Lê Thị Hoài Thu - Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội