Đề số 3: Công ty muốn phát triển kinh doanh theo hướng
mới nên có nhu cầu chấm dứt hợp đồng trước thời hạn với A. Trong bối
cảnh thời hạn hợp đồng của anh A còn 1 năm (anh A giao kết HĐ 3 năm
nhưng mới làm được 2 năm). Anh A cũng không có hành vi vi phạm kỷ luật
lao động hoặc hành vi sai trái nào khác.
Anh (chị) hãy viết thư tư vấn cho công ty trong trường hợp trên.
I. Tìm hiểu chung về tình huống cần tư vấn.
1. Tìm hiểu yêu cầu của khách hàng và phân loại tình huống cần tư vấn.
Khách
hàng có nhu cầu tư vấn trong trường hợp này là một công ty và là NSDLĐ
(NSDLĐ). Do muốn phát triển kinh doanh theo hướng mới nên công ty có nhu
cầu chấm dứt hợp đồng trước thời hạn với một nam nhân viên A – NLĐ
(NLĐ).
Yêu cầu của công ty là cần tư vấn để có thể chấm dứt HĐLĐ
với nhân viên này trong bối cảnh hai bên đã giao kết HĐLĐ trong 3 năm và
anh A mới làm việc được 2 năm. Đồng thời nhân viên này cũng không có
hành vi vi phạm kỷ luật lao động hoặc hành vi sai trái nào khác. Như
vậy, nội dung của vụ việc cần tư vấn là về HĐLĐ, cụ thể là về vấn đề
chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn.
Trong vụ việc này cần phải làm rõ những vấn đề sau:
+ HĐLĐ kí kết giữa công ty và anh A này có hợp pháp không?
+
Về quan hệ HĐLĐ: Hợp đồng giao kết chính xác là vào thời gian nào? Công
việc mà anh A đảm nhận là gì? Tiền lương là bao nhiêu? Những vấn đề này
liên quan đến việc giải quyết quyền lợi cho NLĐ sau khi chấm dứt hợp
đồng, ví dụ thời gian làm việc của NLĐ sẽ là một trong những căn cứ để
xác định họ có được hưởng trợ cấp thôi việc hay không, nếu có thì được
hưởng bao nhiêu…
+ Nội dung của việc công ty phát triển kinh doanh
theo hướng mới là gì? Có thể là căn cứ để công ty có thể đơn phương
chấm dứt HĐLĐ với NLĐ hay không.
2. Phân tích tình huống cần tư vấn.
Xem xét vụ việc này, có thể thấy rõ những tình tiết sau:
+ Công ty muốn chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn với nhân viên của mình là do công ty muốn phát triển kinh doanh theo hướng mới.
+ Hợp đồng giao kết giữa công ty và anh A là hợp đồng xác định thời hạn (3 năm) và anh A mới làm việc được 2 năm.
+ Anh A không có hành vi vi phạm kỷ luật lao động hoặc hành vi sai trái nào khác.
Từ
những tình tiết trên có thể thấy công ty muốn chấm dứt HĐLĐ trước thời
hạn là vì lý do kinh tế từ phía công ty chứ không phải do lỗi của NLĐ.
Để công ty có thể chấm dứt HĐLĐ với anh A thì phải xác định được những
vấn đề mấu chốt sau:
Thứ nhất, trường hợp của công ty theo quy định của pháp luật có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người nhân viên này được không.
Thứ hai,
có những trường hợp nào theo quy định của pháp luật được coi là phát
triển kinh doanh theo hướng mới để công ty có thể chấm dứt HĐLĐ với anh
A.
Thứ ba, đối với từng căn cứ chấm dứt HĐLĐ thì
trình tự thủ tục công ty phải tiến hành là thế nào và phải giải quyết
những quyền lợi gì cho NLĐ. Chấm dứt HĐLĐ theo căn cứ nào sẽ tránh được
rủi ro và đảm bảo tối ưu nhất có thể vấn đề pháp lý cũng như kinh tế cho
công ty.
3. Xác định quy phạm pháp luật làm cơ sở cho quá trình tư vấn.
Về
cơ sở pháp lý, các văn bản pháp luật làm cơ sở để áp dụng trong vụ việc
gồm: Bộ luật Lao động của nước CHXHCN Việt Nam 1994 sửa đổi bổ sung năm
2002, 2006, 2007 (BLLĐ), Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 5/9/2003 quy định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ, Thông tư
21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của
Nghị định số 44/2003/NĐ-CP.
Về quy phạm pháp luật được áp dụng, từ những phân tích trên thì nội dung vụ việc có thể liên quan đến các Điều luật sau:
+ Điều 36 BLLĐ quy định các trường hợp HĐLĐ chấm dứt.
+ Điều 38 BLLĐ quy định các trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
+
Lý do phát triển kinh doanh theo hướng mới có khả năng chấm dứt được
HĐLĐ có thể là một trong các trường hợp tại Điều 17 hoặc Điều 31 BLLĐ
+ Điều 27 về các loại HĐLĐ, Điều 33 về hiệu lực hợp đồng và thay đổi nội dung hợp đồng.
+ Điều 41 về trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật với NLĐ.
+ Điều 42, 43 BLLĐ quy định những quyền lợi mà NSDLĐ phải giải quyết cho NLĐ sau khi chấm dứt HĐLĐ.
Ngoài
ra, còn có các quy định hướng dẫn thi hành các Điều luật trên tại
chương III về Giao kết, thay đổi, tạm hoãn, chấm dứt HĐLĐ Nghị định
44/2003/NĐ-CP và các quy định về thời gian báo trước để chấm dứt HĐLĐ;
các trường hợp được trợ cấp thôi việc, không được trợ cấp thôi việc;
cách tính và chi trả trợ cấp thôi việc tại Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH.
4. Áp dụng quy phạm pháp luật vào tình huống cần tư vấn.
Thứ nhất,
theo Điều 38 BLLĐ có thể nhận thấy trường hợp của công ty không thuộc
bất cứ trường hợp nào mà pháp luật quy định NSDLĐ có quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
Thứ hai, trong các trường hợp chấm dứt HĐLĐ tại Điều 36 thì công ty có thể chấm dứt HĐLĐ theo khoản 3 là Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng
Thứ ba, trường
hợp chấm dứt HĐLĐ vì lý do phát triển kinh doanh theo hướng mới theo
trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ theo Điều 17 BLLĐ cũng có thể được
áp dụng với trường hợp của công ty.
Thứ tư, nếu
công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ không thuộc bất cứ trường hợp nào pháp
luật quy định thì sẽ là chấm dứt hợp đồng trái pháp luật quy định tại
Điều 41 BLLĐ. Theo đó, NSDLĐ sẽ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp
đồng đã kí và bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ
cấp lương (nếu có) trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít
nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). Tuy nhiên, NSDLĐ
vẫn có thể chấm dứt được HĐLĐ với NLĐ nếu: NLĐ không muốn trở lại làm
việc (NSDLĐ phải trả thêm khoản trợ cấp quy định tại Điều 42 ngoài các
khoản tiền trên) hoặc NSDLĐ không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc mà NLĐ
đồng ý (ngoài các khoản tiền trên và trợ cấp theo Điều 42 thì NSDLĐ còn
phải trả thêm khoản tiền bồi thường do hai bên thỏa thuận). Như vậy,
NSDLĐ vẫn có khả năng chấm dứt được HĐLĐ và việc chấm dứt trái pháp luật
này không bị xử phạt hành chính hay chịu các chế tài khác nhưng số tiền
mà họ phải trả cho NLĐ là khá lớn. Hơn nữa, nếu như NLĐ vẫn muốn tiếp
tục làm việc hoặc khi NSDLĐ không muốn nhận họ trở lại làm việc mà họ
không đồng ý thì không những không chấm dứt được hợp đồng mà còn phải
bồi thường theo quy định pháp luật. Do đó, công ty không nên chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật với anh A vì rủi ro rất lớn về vấn đề kinh tế khi
phải bồi thường.
5. Các phương án tư vấn.
- Phương án 1: thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ theo khoản 3 điều 36 BLLĐ;
- Phương án 2: chấm dứt HĐLĐ vì lý do phát triển kinh doanh theo hướng
mới theo trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ theo Điều 17 BLLĐ;
- Phương án 3: chấm dứt hợp đồng trái pháp luật quy định tại Điều 41 BLLĐ.
II. Nội dung thư tư vấn.
THƯ TƯ VẤN
Gửi: Giám đốc công ty … .
Địa chỉ: ….
Về việc: tư vấn chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn với nhân viên A.
Theo
đề nghỉ của quý công ty ngày …/5/2013, chúng tôi xin gửi đến quý công
ty thư tư vấn về việc chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn với nhân
viên A.
A. Bối cảnh của thư tư vấn.
Công
ty muốn phát triển kinh doanh theo hướng mới nên có nhu cầu chấm dứt
hợp đồng trước thời hạn với A. Trong bối cảnh thời hạn hợp đồng của anh A
còn 1 năm (anh A giao kết HĐ 3 năm nhưng mới làm được 2 năm). Anh A
cũng không có hành vi vi phạm kỷ luật lao động hoặc hành vi sai trái nào
khác.
Thư tư vấn này sẽ đề cấp đến các phương án chấm dứt hợp
đồng lao động trước thời hạn đối với nhân viên A mà công ty có thể áp
dụng.
B. Căn cứ pháp lý.
- Bộ luật Lao động của nước CHXHCN Việt Nam 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007 (BLLĐ);
- Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 5/9/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ;
- Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP.
C. Ý kiến pháp lý.
Trước
hết, từ những thông tin công ty cung cấp đã cho thấy rằng, anh A đã là
nhân viên chính thức của công ty từ 2 năm nay với hợp đồng lao động đã
giao kết với thời hạn 3 năm.
Như vậy, quan hệ giữa công ty với anh
A là quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ hợp pháp, nằm trong phạm vi điều chỉnh
của Bộ luật Lao động và các văn bản khác liên quan tới bộ luật này.
Tuy
nhiên, còn một số thông tin mà quý công ty cần cung cấp thêm để chúng
tôi có thể tư vấn một cách chính xác căn cứ để công ty có thể đơn phương
chấm dứt HĐLĐ với NLĐ cũng như việc giải quyết quyền lợi cho NLĐ sau
khi chấm dứt hợp đồng, bao gồm:
+ Về quan hệ HĐLĐ: Hợp đồng giao kết chính xác là vào thời gian nào? Công việc mà anh A đảm nhận là gì? Tiền lương là bao nhiêu?
+ Nội dung của việc công ty phát triển kinh doanh theo hướng mới là gì?
Trường
hợp của quý công ty là trường hợp NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trước thời hạn đối với nhân viên của mình (cụ thể là nhân viên A), trong
khi nhân viên A không có hành vi vi phạm kỷ luật lao động hoặc hành vi
sai trái nào.
Đối với trường hợp này, chúng tôi xin nêu ra 3
phương án để quý công ty tham khảo. Chúng tôi cũng sẽ tư vấn rõ ưu,
nhược điểm của mỗi phương án để quý công ty cân nhắc kỹ lưỡng trước khi
quyết định.
Phương án 1: thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ theo khoản 3 Điều 36 BLLĐ.
Nội
dung của phương án này là công ty và nhân viên A sẽ thỏa thuận với nhau
để chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn và phải đảm bảo những thỏa thuận này
không vi phạm pháp luật và trái đạo đức xã hội. Về cách thức thực hiện,
công ty có thể nêu rõ lý do cho việc muốn chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn
này vì muốn phát triển kinh doanh theo hướng mới và nhân viên A không
đáp ứng được hoặc không còn phù hợp với định hướng kinh doanh mới của
công ty. Khi thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ, công ty có thể thỏa thuận trả một
khoản tiền hay hứa tạo điều kiện giới thiệu nhân viên này làm việc tại
một doanh nghiệp khác.
Nếu thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ thành công thì
về phía công ty, ngoài những quyền lợi của nam nhân viên mà công ty đã
chấp thuận sẽ đáp ứng khi HĐLĐ chấm dứt thì còn phải giải quyết quyền
lợi của nhân viên này theo quy định pháp luật. Theo khoản 1 Điều 14 Nghị
định 44/2003/NĐ-CP thì Điều 36 BLLĐ thuộc một trong các trường hợp chấm
dứt HĐLĐ mà NSDLĐ có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc đối với NLĐ đã
làm việc từ đủ 12 tháng trở lên theo quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ.
Như vậy, nếu nam nhân viên này đã làm việc thường xuyên trong công ty từ
đủ 12 tháng trở lên thì công ty có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ
mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương (nếu có). Trong
thời hạn 7 ngày, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh
toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; các
trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày; NSDLĐ
ghi lý do chấm dứt HĐLĐ vào sổ lao động và có trách nhiệm trả lại sổ cho
NLĐ. Ngoài các quy định trong sổ lao động, NSDLĐ không được nhân xét
thêm điều gì trở ngại cho NLĐ tìm việc làm mới (Điều 43 BLLĐ)
Ưu điểm của phương án
này là hoàn toàn an toàn về mặt pháp lý, hợp đồng được chấm dứt do thỏa
thuận từ hai phía nên sẽ tránh được việc kiện cáo và những bất lợi sau
này. Việc thỏa thuận để chấm dứt hợp đồng cũng có thể đảm bảo được quyền
lợi cho cả hai bên, công ty sẽ đạt được mục đích chấm dứt HĐLĐ còn nhân
viên kia cũng được đáp ứng những quyền lợi xứng đáng.
Hạn chế của phương án
này là việc thỏa thuận sẽ gặp khó khăn nếu NLĐ không muốn chấm dứt HĐLĐ
và hơn nữa, đây là lao động có trình độ cao nên có thể sẽ đòi hỏi quyền
lợi cao hơn so với khả năng mà công ty có thể đáp ứng. Khi đó, để có
thể chấm dứt hợp đồng thì công ty sẽ phải trả một khoản tiền lớn hay đáp
ứng một số yêu cầu không đơn giản của người nhân viên này.
Phương án 2: chấm dứt HĐLĐ vì lý do phát triển kinh doanh theo hướng mới theo trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ theo Điều 17 BLLĐ.
Theo quy định tại điều 11 39/2003/NĐ-CP hướng dẫn một số điều của Bộ luật Lao động về việc làm, Nghị định 39/2003/NĐ-CP
hướng dẫn một số điều của Bộ luật Lao động về việc làm thì các trường
hợp sau được xem là thay đổi thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ:
“1. Thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn.
2. Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn.
3. Thay đổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị.”
Những
thay đổi trên dẫn đến NLĐ bị mất việc làm thì NSDLĐ có trách nhiệm đào
tạo lại nghề cho NLĐ để sử dụng vào công việc mới. Nếu không giải quyết
được việc làm mới mà phải cho NLĐ thôi việc thì NSDLĐ phải trả trợ cấp
mất việc làm.
Như vậy, đối với trường hợp của quý công ty, có thể
áp dụng trường hợp thay đổi sản phẩm/ cơ cấu sản phẩm và đơn phương chấm
dứt HĐLĐ với NLĐ theo quy định tại điều 17 BLLĐ với lý do không giải
quyết được việc làm mới cho NLĐ.
Quý công ty cần lưu ý, để chấm
dứt HĐLĐ theo quy định tại điều 17 BLLĐ, quý công ty phải công bố danh
sách, căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp và thâm niên làm việc tại
doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng
người để lần lượt cho thôi việc, sau khi đã trao đổi, nhất trí với Ban
chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp. Trong trường hợp không
nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau
30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan lao động biết, người sử dụng lao
động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của
mình. Việc cho thôi việc chỉ được tiến hành sau khi đã báo cho cơ quan
lao động địa phương biết.
Ưu điểm của phương án này
về thủ tục nhanh gọn, không tốn nhiều thời gian, công sức của quý công
ty. Tuy nhiên, quý công ty cần cung cấp thông tin về hướng kinh doanh
mới của công ty để chúng tôi lựa chọn lý do hợp lý nhất, tránh việc kiện
cáo sau này.
Hạn chế của phương án: tuy nhiên, với phương án này, quý công ty sẽ phải mất chi phí để trả trợ cấp mất việc làm. Theo điều 42 BLLĐ: “Trong
trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng
pháp luật đối với người lao động có hợp đồng không xác định thời hạn thì
người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ một năm làm
việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có”.
Vậy
tiền trợ cấp thôi việc của anh A khi quý công ty X đơn phương chấm dứt
hợp đồng đúng pháp luật là 1 tháng lương + ¼ tháng lương (làm tròn 6
tháng lương và sẽ được hưởng ¼ tháng lương đối với nửa năm) + tiền phụ
cấp lương nếu có + tiền bảo hiểm thất nghiệp (nếu anh A đã đóng đủ 12
tháng bảo hiểm)
Phương án 3: chấm dứt hợp đồng trái pháp luật quy định tại Điều 41 BLLĐ.
Quý công ty có thể lựa chọn phương án chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật theo quy định tại điều 41 BLLĐ. Tuy nhiên, hạn chế của phương án này
là tỉ lệ thành công không cao do phải phụ thuộc vào quyết định của NLĐ.
Nếu NSDLĐ không muốn nhận NLĐ quay lại làm việc tiếp và NLĐ đồng ý thì
NSDLĐ mới có thể chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
Không những vậy, NSDLĐ còn
phải tốn một khoản chi phí không nhỏ cho: bồi thường một khoản tiền
tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày NLĐ
không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp
lương (nếu có), khoản trợ cấp quy định tại Điều 42 và khoản tiền bồi
thường do hai bên thỏa thuận.
Nếu nội dung yêu cầu không thay
đổi và các thông tin do quý công ty cung cấp là xác thực thì chúng tôi
xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về ý kiến tư vấn của mình. Chúng tôi rất
mong nhận được hồi âm của quý công ty về vấn đề này và luôn sẵn sang
trao đổi với quý công ty những thông tin cần thiết.
Hà Nội, ngày 16/5/2013
Chuyên gia tư vấn
Nếu muốn download, xin vui lòng điền vào form tại đây và gửi tối thiểu 01 bài tập của 4 kì gần nhất đạt trên 7 điểm và chưa từng đăng tại blog này vào email baitapluat@gmail.com hoặc inbox facebook Diệp Hân Đặng. Những bạn nào không gửi bài tập, mình xin phép không gửi link download tài liệu lại. Cảm ơn đã ghé thăm blog và xin lỗi vì đã làm phiền các bạn!
No comments:
Post a Comment